Верховный Суд
Республики Беларусь

Интернет-портал судов общей юрисдикции Республики Беларусь

+375 (17) 308-25-01

+375 (17) 215-06-00

220020, г. Минск, ул. Орловская, 76

Расписание заседаний

Интервью судьи Верховного Суда Республики Беларусь Риммы Ивановны Филипчик по наиболее значимым новациям трудового законодательства

21 января 2020  5468

18 июля 2019 подписан Закон Республики Беларусь «Об изменении законов», которым вносятся изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь. Закон вступит в силу 28 января 2020 года, но уже сегодня нанимателю и работнику нужно быть готовыми к новым изменениям.

Мы поговорили на тему грядущих изменений в трудовом законодательстве с судьей судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь, кандидатом юридических наук, заслуженным юристом Республики Беларусь Риммой Ивановной Филипчик, специализирующейся на рассмотрении трудовых споров.

Фото: Виталий Пивоварчик, "Беларусь сегодня"

- Римма Ивановна, на Ваш взгляд, чем была обусловлена необходимость внесения изменений в ТК?

- Нормы Трудового кодекса, как и любого другого закона, должны реагировать на происходящие в экономике страны изменения, отвечать новым потребностям общества.

Внесение значительных изменений в ТК обусловлено несколькими причинами. Во-первых, принятие Закона Республики Беларусь «Об изменении законов» продиктовано временем и экономической ситуацией в стране, появлением новой формы взаимодействия между работодателем и работником. Во-вторых, необходимостью приведения отдельных норм ТК в соответствие с другими нормативными правовыми актами, в том числе имплементацией некоторых положений законодательства в ТК. В-третьих, дополнение ТК совершенно новыми нормами обусловлено активным развитием информационных технологий. В-четвертых, нормы ТК должны совершенствоваться с учетом правоприменительной практики.

В целом, следует отметить, что внесенные изменения в ТК создают условия для эффективной и гибкой занятости граждан, а также расширяют социально-трудовые гарантии работников.

К тому же, отдельные нормы ТК осовременены, в том числе с учетом требований Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5), который начал действовать с 1 января 2015 года. Так, например, в ТК имплементированы положения в части контрактной формы найма, оснований прекращения трудового договора, мер дисциплинарного взыскания.

Значительные дополнения внесены в статью об основных терминах, применяемых в ТК. И если ранее у нас отсутствовали в ТК такие важные термины для правоприменительной практики, как одинокий родитель, уполномоченное должностное лицо, обособленное подразделение организации и др., то с принятием Закона «О внесении изменений» статья 1 ТК закрепила эти термины и им даны определения.

Так, под одиноким родителем понимается мать (отец), не состоящая (не состоящий) в браке и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим; мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка по ее указанию или по указанию другого лица, подавшего заявление о регистрации рождения; усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.

Закрепив термин «одинокий родитель», законодатель уровнял права одинокой матери и одинокого отца, гарантированные законодательством одиноким родителям.

Следует отметить, что в настоящее время в статье 1 ТК дано понятие термину «наниматель» - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Поскольку до настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствовал термин «обособленное подразделение организации», субъектам трудовых правоотношений в целях применения этого понятия приходилось обращаться к Гражданскому кодексу. 

Закрепление указанного термина в ТК имеет существенное правовое значение для трудовых правоотношений, поскольку определяет правовой статус руководителя, в том числе на заключение трудового договора и прекращение трудовых отношений с работником.

Так, под обособленным подразделением организации понимается филиал, представительство, структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения либо по месту ее нахождения, которым для совершения операций организацией открыт текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этих обособленных подразделений на основании доверенности.

Приведем пример: если обособленное подразделение, находящееся в другой местности, ликвидируется, то с работниками, которые работают в этом обособленном подразделении, трудовые отношения прекращаются по правилам ликвидации организации. Это означает, что наниматель не обязан предоставлять работникам работу.

В случае ликвидации обособленного подразделения организации, находящегося в одной местности с основной организацией, наниматель обязан решить вопрос о трудоустройстве работников, которые работают в этом обособленном подразделении, и предложить им свободные вакансии, как в обособленном подразделении, так и в основной организации. В том случае, если они отказываются от предложенной работы, или если у нанимателя нет такой работы, то в этой ситуации с работником прекращаются трудовые отношения по правилам сокращения численности или штата работников.

В ТК закреплен термин «уполномоченное должностное лицо нанимателя», под которым понимается руководитель (его заместители) организации (ее обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), иной работник, которым нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, или иное лицо, которому такое право предоставлено законодательством.

Из самого содержания определения видно, что перечень лиц, которые могут быть отнесены к уполномоченным должностным лицам нанимателя, не является исчерпывающим.

- Поскольку перечень является открытым, то может ли уполномоченное должностное лицо, которому предоставлено право на заключение, прекращение трудовых отношений, делегировать его другому лицу? И если да, то какому?

- С учетом того, что речь идет о делегировании права на заключение трудового договора и прекращении трудовых отношений, то это возможно в случаях, предусмотренных законодательными актами. Делегирование руководителем организации такого права обособленному подразделению допускается путем выдачи доверенности уполномоченному лицу на заключение трудового договора и прекращение трудовых отношений.

- Будет ли пониматься под уполномоченным должностным лицом, например, мастер?

- Да, мастер будет уполномоченным должностным лицом, однако он будет являться таковым при принятии отдельных решений и действий относительно подчиненных ему работников.

Например, у мастера в подчинении есть работники, один из которых допустил нарушения трудовой, производственной или исполнительской дисциплины (например, опоздал на работу и т.д.). В таком случае принимать к работнику меры дисциплинарного воздействия мастер не вправе. Вместе с тем, поскольку мастер отвечает за учет рабочего времени, создание работнику надлежащих условий для работы, он обязан своевременно представить эти сведения непосредственному руководителю, которому предоставлено право решать вопрос о принятии мер дисциплинарного взыскания.

Несмотря на то, что мастер не вправе принимать решения относительно объявления меры дисциплинарного взыскания, он несет ответственность в силу положений Декрета № 5 за несвоевременное извещение непосредственного руководителя о том, что работники, которые находятся у него в подчинении, нарушают трудовую, производственную и исполнительскую дисциплину.

- Существенные изменения внесены в статью 16 ТК, которая запрещает необоснованный отказ отдельным категориям гражданам в заключении трудового договора. О чем эти изменения?

- Статья 16 ТК дополнена нормой,  запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, уволенными с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места или поступающими на работу к тому же нанимателю на должность служащего или рабочую профессию, равноценную занимаемой до направления на альтернативную службу.

Введенная норма гарантирует реализацию конституционного права на труд, поскольку те лица, которые до призыва на альтернативную службу, работали у нанимателя, а после ее прохождения желают продолжить трудовые отношения у данного нанимателя, то в данной ситуации наниматель не вправе необоснованно отказать в заключении трудового договора.

Бывают ситуации, когда нет свободной вакансии, которую работник занимал до призыва его на альтернативную службу. В таких случаях законодатель указал, что наниматель должен предоставить работнику равноценную занимаемой им ранее должность.

Гарантирующей реализацию права на труд является и дополнительная норма, закрепленная в пункте 9 статьи 16 ТК, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора с лицами, являющимися выпускниками учреждений образования, получившими профессионально-техническое, среднее специальное, высшее образование, которые относятся к категории детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц с особенностями психофизического развития, трудоустраиваемыми в счет брони.

Это означает, что в случае, если наниматель отказывает таким категориям работников в принятии на работу, он должен дать мотивированный ответ, который в последующим может быть обжалован в суд.

Как показывает практика, споры на необоснованной отказ отдельным гражданам в заключении трудового договора в суды поступают. При их рассмотрении суд должен проверить, относятся ли граждане к категории лиц, указанных в статье 16 ТК. В том случае, если суд придет к выводу, что наниматель необоснованно отказал работнику в заключении трудового договора, он удовлетворит требования работника и понудит нанимателя к заключению трудового договора.

При этом суд не будет указывать нанимателю, какой вид трудового договора следует заключить.

Существенные изменения коснулись заключения и продления контрактов, временного перевода, дисциплинарной и материальной ответственности работников, прекращения трудовых отношений, отпусков, предоставляемых отцу (отчиму) при рождении ребенка, гарантий, предоставляемых женщинам и работникам, имеющим семейные обязанности, а также введены совершенно новые нормы, регулирующие дистанционную работу.

Поговорим о наиболее важных изменениях и новых нормах, которыми дополнен ТК.

Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты

- Римма Ивановна, расскажите о нововведениях, которыми дополнены нормы ТК в части регулирования труда контрактной формы найма?

- Нововведением явилось дополнение ТК новой главой 18-1, закрепляющей особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты.

В целом, следует сказать, что в этой главе собраны основания заключения контрактов, содержание и условия, срок его действия, случаи продления, заключения нового контракта, прекращения контракта в связи с истечением срока его действия, а также случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников, вопросы выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Статья 261-1 ТК регулирует вопросы заключения контракта по соглашению сторон. Закреплено, что контракт может заключаться как при приеме на работу, так и с работником, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок или другой срочный трудовой договор, а также в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

Например, при приеме на государственную службу с государственным служащим в обязательном порядке заключается такой вид срочного трудового договора как контракт. Законодателем указано два случая, при котором заключается срочный трудовой договор – когда основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком, а также в случае, предусмотренном в пункте 6 части 3 статьи 17 ТК (с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего).

Существенным является и тот факт, что если работник работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а затем наниматель пришел к выводу  о переводе его на контрактную форму найма, то здесь идет речь об изменении существенных условий труда, и наниматель в этом случае обязан соблюдать положения статьи 32 ТК, предусматривающей его обязанность письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда за один месяц, после истечения которого решать вопрос относительно заключения с работником срочного трудового договора - контракта.

- Поясните, пожалуйста, при подписании контракта, на что необходимо обратить внимание работнику и какие пункты он должен содержать в обязательном порядке?

- Контракт как один из видов срочного трудового договора имеет свои особенности по условиям и содержанию.

Так, при заключении контракта должны быть соблюдены требования статьи 19 ТК, т.е. в контракте в обязательном порядке должны содержаться следующие сведения: данные о работнике и нанимателе, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, его трудовая функция, основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда. Все названные сведения являются существенными условиями договора.

Кроме того, в качестве обязательных в контракте должны быть указаны дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы, проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь, а также дополнительные меры стимулирования труда (предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка, повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к бюджетным организациям, - надбавку в размере не более 50 процентов оклада. 

Статьей 261-2 ТК сейчас закрепляется, что для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 ТК.

В контракте в качестве обязательных должны быть предусмотрены условия, касающиеся уменьшения (лишения) размера премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом наниматель должен конкретизировать, какие это случаи (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях).

Также в контракте должны быть указаны:

  • сведения об уменьшении работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;
  • обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
  • обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок.

- А если в контракте не будут предусмотрены некоторые из перечисленных условий?

- В этом случае имеются правовые основания для признания контракта в данной части недействительным (статья 23 ТК).

- Существенные изменения коснулись продления и заключения контракта с работниками. Сегодня трудовым законодательством предусмотрены предельные минимальный (один год) и максимальный (пять лет) сроки действия контрактов, и нанимателю предоставлено право в пределах пятилетнего срока действия контракта продлевать его на срок как на один год, так и на более продолжительные сроки, а по истечении срока действия контракта – прекратить трудовые отношения с работником без объяснения причин.

Что изменилось сейчас при заключении и продлении контрактов с работниками?

- Как правило, при поступлении работника на работу впервые, с ним заключается контракт сроком на один год. По истечении годичного срока наниматель вправе прекратить контракт, поскольку сам по себе факт истечения срока действия срочного трудового договора является основанием для прекращения трудовых отношений.

Длительное время в суд поступали жалобы о том, что наниматель, у которого работник проработал один год, по истечении срока действия контракта прекращает с работником трудовые отношения без объяснения каких-либо причин.

В новом законе законодатель предусмотрел специальную норму в ТК – статью 261-3, в которой указал, что контракт заключается на срок не менее одного года и на срок не более пяти лет (максимальный срок действия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон. Это означает, что при поступлении на работу впервые с работником может быть заключен контракт как сроком на пять лет, так и на один год.

С учетом внесенных изменений в ТК каждая из сторон, заключившая контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта обязана предупредить о своем решении о продлении срока действия контракта либо о прекращении с работником трудовых отношений в связи с истечением срока его действия.

Нововведением явилось и то, что в части 3 статьи 261-3 ТК предусмотрено, что продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок до истечения максимального срока действия контракта.

- Римма Ивановна, а как эта норма будет реализована на практике?

- Например, с работником заключен контракт сроком на два года, до истечения двухлетнего срока его действия остался один месяц. Наниматель своевременно предупредил работника о желании продолжить с ним трудовые отношения, работник выразил согласие о продлении трудовых отношений на срок один год. В этом случае наниматель обязан продлить контракт с работником на срок один год. Если работник выразил согласие на продление контракта на максимальный срок, то тогда наниматель обязан проверить, допускал ли работник в течение двух лет работы у нанимателя нарушения  производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, и если – нет, то продлить с ним контракт на срок до истечения максимального срока его действия, т.е. на три года. В том случае, если работник допускал нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины в течение двух лет работы, то наниматель вправе либо продлить контракт, либо прекратить с работником трудовые отношения. Срок контракта определяется по соглашению сторон в пределах максимального срока его действия.

На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Например, работник написал заявление о продлении контракта на срок шесть месяцев, то в этом случае наниматель вправе в пределах пятилетнего срока продлевать контракт на срок меньше чем один год. В том случае, если такая инициатива поступает от нанимателя о продлении трудовых отношений на срок меньше одного года, то тогда трудовые отношения продолжаются на минимальный срок действия контракта – не менее одного года.

Такая норма закреплена в части 4 статьи 261-3 ТК, согласно которой по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на  срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года. Это означает, что обязанности у нанимателя на заключение нового контракта с работником нет. Это право нанимателя и даже в том случае, если работник не допускал в течение пятилетнего срока действия контракта нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Но если наниматель с работником решили заключить новый контракт, то в данной ситуации срок его действия определяется соглашением сторон.

Часть 5 статьи 261-3 ТК предусматривает, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении его срока, заключении нового контракта (если не установлена обязанность нанимателя на продление срока действия контракта), т.е. трудовые отношения прекращаются в связи истечением срока его действия. Однако наниматель в обязательном порядке должен проверить, подпадает ли работник под те льготы и гарантии, установленные в статье 261-5 ТК и обязывающие нанимателя продолжить трудовые отношения с работником или заключить новый контракт.

- А если ни одна из сторон трудового договора не уведомила о желании продолжить либо прекратить трудовые отношения, как быть в данной ситуации?

- Если наниматель не уведомил работника о прекращении трудовых отношений и работник вышел на работу и продолжает работать, то в этом случае контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. После этого наниматель, если сочтет необходимым, вправе поставить вопрос о переводе работника на контрактную форму найма, но тогда ему необходимо соблюсти требования статьи 32 ТК, поскольку имеет место изменение существенных условий труда.

- В течение какого времени наниматель должен оформить работника на работе, если он фактически уже приступил к выполнению трудовых обязанностей?

- Статья 25 ТК регулирует вопросы начала действия трудового договора. В указанную статью также внесены изменения, согласно которым часть 3 статьи 25 ТК изложена в новой редакции, предусматривающей, что фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе (в настоящее время действует норма - не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий). Внесенные изменения являются важными и вот почему.

Работник должен быть допущен к работе непосредственно уполномоченным должностным лицом нанимателя (руководителем, его заместителем или иным лицо, которому нанимателем предоставлено право принимать на работу).

Например, мастер допустил на работу рабочего, документы в отдел кадров предоставил через три дня, но кадровая служба сообщает, что вакантных мест уже нет, поскольку на это место должен прийти молодой специалист по распределению.

В данной ситуации, если работник уже фактически допущен к работе, а наниматель в последующем отказал ему в оформлении трудовых отношений ввиду отсутствия вакансий, он вправе обратиться в суд, а суд, в свою очередь, должен в обязательном порядке проверить, уполномоченным ли должностным лицом нанимателя допущен работник к работе. В том случае, если должностное лицо нанимателя не уполномочено на допущение работника к работе (мастер таким лицом не является), то суд откажет работнику в понуждении к заключению трудового договора, а  если суд установит, что работник допущен к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя, то суд обяжет нанимателя заключить трудовой договор в силу положений части 3 статьи 25 ТК. 

- А если к моменту оформления работника, фактически допущенного к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя, принят на работу другой работник на эту же должность, например, беременная женщина, как быть в этой ситуации?

- В данном случае суд обяжет нанимателя заключить трудовой договор с работником, фактически допущенным к работе, несмотря на отсутствие вакансии, т.е. у нанимателя на одной единице будет фактически два работника. При этом наниматель должен провести мероприятия по сокращению численности и штата работников, соблюдая преимущественное право на оставление на работе.

В данном случае правила приема нанимателем не нарушены. Однако, если работник допущен к работе неуполномоченным должностным лицом нанимателя, то никаких правовых последствий это не повлечет, работник будет считаться недопущенным к работе.

Помимо этого, следует сказать, что законодатель предусмотрел гарантии при заключении, продлении и прекращении срока действия контракта для отдельных категорий работников.

Так, статья 261-5 ТК закрепила основания, когда наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт. Эта норма распространяется на случаи, когда истек пятилетний срок действия контракта, а также когда работник переводится с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма. Ранее указанные гарантии для отдельных категорий работников уже были предусмотрены Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».

Пункт 1 части 3 статьи 261-5 ТК также закрепил норму, обязывающую нанимателя продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с согласия работника с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до окончания указанных отпусков.

- Римма Ивановна, а можете пояснить это на примере?

- Ну, допустим, срок действия контракта истекает, когда ребенку два с половиной года. В этом случае наниматель обязан продлить контракт по заявлению работника на срок не менее шести месяцев в пределах пятилетнего срока, а если пятилетний срок истек, то заключить новый контракт. Но если мать (отец) такого заявления не напишет, то в этом случае наниматель обязан продлить с таким работником контракт на срок не менее одного года и не менее чем до достижения ребенком трехлетнего возраста.

- А если срок действия контракта истекает, когда ребенку полтора года?

- В этой ситуации наниматель обязан с учетом желания работника продолжить с ним трудовые отношения, т.е. продлить контракт на срок до исполнения ребенку трех лет. Или, допустим, пятилетний срок действия контракта истек в день, когда ребенку исполнилось два года и семь месяцев, то в этом случае наниматель обязан заключить новый контракт сроком не менее чем на один год.

Также наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет (пункт 2 части 3 статьи 261-5 ТК).

В таком случае наниматель обязан продлить срок действия контракта на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. Это означает, если мать, отец ребенка вместо матери, опекун находятся в отпуске по уходу за ребенком, и этот отпуск закончился, указанные лица вышли на работу, а срок действия контракта истек, но ребенку не исполнилось еще пяти лет, то в силу положений статьи 261-5 ТК наниматель обязан с согласия такого работника продолжить с ним трудовые отношения, т.е. продлить контракт не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Например, ребенку четыре с половиной года и истек пятилетний срок действия контракта, имеющий льготу работник желает продолжить трудовые отношения, то в данной ситуации наниматель не вправе отказать в заключении нового контракта, поскольку ребенку не исполнилось пяти лет, и, соответственно, наниматель обязан заключить с ним контракт сроком не менее одного года.

В силу пункта 3 части 3 статьи 261-5 ТК наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

С такой категорией работников контракт продлевается или заключается новый, если истек пятилетний срок, - на срок не менее чем до достижения ими указанного пенсионного возраста.

Применяя указанную норму, наниматель обязан иметь в виду, что данная гарантия распространяется на лиц предпенсионного возраста в сочетании с двумя обстоятельствами: лицо достигло предпенсионного возраста и добросовестно относится к исполнению трудовых обязанностей.

Например, если до ухода на пенсию по достижению общеустановленного возраста, допустим, осталось девять месяцев, у работника истек пятилетний срок действия контракта, но этот работник за период работы имеет неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания, то в конкретном случае наниматель вправе отказать работнику в заключении нового контракта или в его продлении.

- Обязательно ли, чтобы в данной ситуации к работнику применялись непосредственно меры дисциплинарного взыскания?

- Нет, не обязательно. Данная норма допускает более широкое толкование. Бывают ситуации, когда наниматель установил факт нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины (имеются соответствующие доказательства: докладная записка, объяснение работника и т.д.), однако наниматель мер дисциплинарного взыскания к работнику не принял, а ограничился только беседой. В этом случае можно говорить о том, что имел место факт недобросовестного отношения к труду.

Могут быть случаи, когда за нарушение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины меры дисциплинарного взыскания не применяются.

Временный перевод

- Вы уже упомянули, что изменения коснулись и временного перевода работников, поясните, пожалуйста, какие это изменения. Эта новая норма в ТК? Что нужно знать здесь работнику и нанимателю?

- Да, действительно, в ТК появилась совершенно новая статья 32-1, регулирующая вопросы временного перевода. Законодатель указал, что наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе и в другую местность, а также к другому нанимателю в трех случаях:

1) письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК;

2) производственной необходимости (статья 33 ТК). В этом случае наниматель вправе даже без согласия перевести его временно на выполнение другой работы, если эта работа по состоянию здоровья работнику не противопоказана;

3) простоя (статья 34 ТК).

Вопрос временного перевода работника регулируется приказом (распоряжением) нанимателя, в котором указываются причины простоя производственного или экономического характера, срок временного перевода, а также указывается работа, на которую работник переводится и условия оплаты труда.

С данным приказом наниматель обязан ознакомить работника под роспись.

Характерным является то, что при временном переводе действие трудового договора, который заключен с этим работником, продолжается, другой трудовой договор с работником не заключается и срок временного перевода к другому нанимателю не может превышать срок действия его трудового договора.

Например, если контракт заключен сроком на один год, а оставшийся срок действия контракта составляет один месяц, то в этой ситуации наниматель не может временно перевести работника на срок, превышающий один месяц, поскольку наниматель выйдет за пределы срока действия его трудового договора.

В том случае если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то, с одной стороны, законодатель говорит, что срок временного перевода не может превышать срока действия трудового договора, но применительно к этой ситуации нужно исходить из причин, которые послужили основанием для перевода. Если работника временно перевели в связи с производственной необходимостью, то срок не должен превышать более одного месяца, если – в связи с простоем, то срок не должен превышать шести месяцев. Поэтому в приказе (распоряжении) наниматель должен обязательно указать причины перевода, сроки и основания.

- Вы перечислили случаи временного перевода и пояснили, что помимо производственной необходимости и простоя, наниматель вправе временно перевести работника также и при наличии других причин. Какая здесь норма новая?

- Да, работник может быть временно переведен с его письменного согласия на срок до шести месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено законом. Это означает, что, если работник изъявил желание временно перевестись на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю, при сохранении этого же трудового договора, то наниматель вправе его перевести.   

Эта норма является новой, поскольку на сегодняшний день в ТК закреплены только случаи временного перевода работника в связи с производственной необходимостью и простоем.

- На Ваш взгляд, а какие конкретные причины может указать работник, желающий временно перевести его на другую работу?

- Допустим, работник не имеет большой загруженности и желает попробовать себя на другой работе, а наниматель не может предоставить занятость в полный рабочий день, то такой работник вправе обратиться к нанимателю с письменным заявлением о временном переводе на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю. Если наниматель согласен на временный перевод работника, то в пределах срока действия трудового договора, он может его перевести на срок не более шести месяцев. Безусловно, при переводе к другому нанимателю должна быть достигнута договоренность между двумя нанимателями, поскольку только желания работника недостаточно.

Важно отметить, что в данном случае новый трудовой договор не заключается, запись в трудовую книжку о временном переводе не вносится, работник в заработной плате не теряет.

Характерным для этой нормы является и следующее. Если работник переведен временно к другому нанимателю, то подчиняться он должен правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у другого нанимателя. Также новый наниматель должен обеспечить для работника соответствующие условия и охрану труда и их оплату. При этом, например, вопросы оплаты труда, предоставления трудового отпуска, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, регулирование иных вопросов осуществляется нанимателем, с которым работник заключил трудовой договор. Иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника определяются договором между нанимателями.

Если наниматели в договоре не предусмотрели вопрос, например, относительно оплаты труда работника, то оплачивать труд работника будет наниматель, с которым заключен основной договор.

- Если работника временно перевели на другую работу к другому нанимателю сроком на три месяца, но до истечения этого срока хотят его перевести на основное место работы, каким образом это должно быть оформлено?

- Данный вопрос законом не урегулирован. Однако, полагаю, что если появилась необходимость в досрочном прекращении временного перевода, то нужно исходить из условий договора, заключенного между двумя нанимателями. Это вытекает из иных обязанностей другого нанимателя по обеспечению надлежащих условий труда, которые должны определяться при заключении гражданско-правового договора между нанимателями.

К тому же важно подчеркнуть, что в случае простоя или производственной необходимости согласие работника не требуется на перевод, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 части 1 статьи 32-1 ТК, где в обязательном порядке необходимо письменное согласие работника.

Изменение существенных условий труда

- Что понимается под изменением существенных условий труда в трудовом законодательстве? Что изменилось относительно сроков, в течение которых наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда.

- В целом, под изменением существенных условий труда понимается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенном на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Внесено дополнение, что изменение последовательности чередования работников по сменам (статья 123 ТК), не является изменением существенных условий труда.

Важным дополнением здесь явилось и то, что под изменением существенных условий труда понимается предложение нанимателя о заключении контракта с работником, с которым ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Как показывает судебная практика, суды и ранее относили данные обстоятельства к изменениям существенных условий труда.

Необходимо отметить, что в случае, если коллективным договором предусмотрены определенные гарантии для отдельных категорий работников, а в последующем наниматель их отменяет, то это также будет являться изменением существенных условий труда.

С учетом новых изменений в ТК статья 32 сохранила ранее действующую норму, согласно которой наниматель обязан письменно уведомить работника в случае изменения существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

Вместе с тем положениями Декрета № 5 в настоящее время предусмотрена обязанность нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий письменно не позднее чем за семь календарных дней.

Соответственно, до вступления в законную силу Закона «Об изменении законов» (до 28 января 2020 года), действуют положения Декрета № 5. Однако с 28 января 2020 года необходимо будет руководствоваться нормой ТК, предусматривающей месячный срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда.

- А расскажите, какой порядок должен соблюсти наниматель при изменении существенных условий труда работнику? Что нужно здесь знать как нанимателю, так и работнику?

- Порядок изменения существенных условий труда заключается в следующем. Наниматель должен издать приказ с указанием причин изменения существенных условий труда. Причины могут быть производственные, организационные или экономические. Далее наниматель обязан письменно индивидуально каждого работника предупредить о том, что у него изменяются существенные условия труда. По истечении месячного срока наниматель должен выяснить у работника, согласен ли он на продолжение трудовых отношений в измененных условиях труда. Если работник согласен, то наниматель предоставляет ему дополнительное соглашение к трудовому договору, которое они подписывают, после чего работник продолжает работать в измененных условиях труда. В случае отказа работника от продолжения работы в измененных условиях труда наниматель может прекратить трудовые отношения на основании пункта 5 статьи 35 ТК. Однако, это является правом нанимателя.

Допустимы и такие случаи, когда в связи с отказом работника от изменений существенных условий труда, наниматель может разрешить работнику продолжить работу на прежних условиях труда.

Прекращение трудового договора

- Римма Ивановна, расскажите о нововведениях в части прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя. Чем, на Ваш взгляд, эти изменения обусловлены?

- Новым законом внесены изменения в статьи 42 и 47 ТК. Существенным является вопрос о новых основаниях расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Следует отметить, что эти основания уже были предусмотрены Декретом № 5, а сейчас перенесены в статьи 42 и 47 ТК, т.е. законодатель привел в соответствие положения Декрета № 5 и нормы ТК.  

Так, статья 42 ТК изложена сейчас в новой редакции с указанием дополнительных оснований увольнения работника, которые в настоящее время содержатся в Декрете № 5.

С учетом внесенных изменений первые пять пунктов части 1 статьи 42 ТК содержат основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника. Это означает, что работники никаких виновных действий не совершали, однако наниматель по своей инициативе вправе поставить вопрос о прекращении трудовых отношений и расторгнуть с ними трудовой договор.

В первом пункте речь идет о ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения, расположенных в другой местности, сокращении численности или штата работников.

Во втором пункте говорится о прекращении (приостановлении) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере экотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения или приостановления их деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу.

Это совершенно новая норма, которая появилась в ТК. При этом, например, Законом Республики Беларусь от 30.12.2011 № 334-З «Об адвокатуре и адвокатской деятельности в Республике Беларусь» предусмотрено, что адвокаты могут осуществлять адвокатскую деятельность индивидуально, в адвокатском бюро, находясь в юридической консультации.

Новая норма пункта 2 статьи 42 ТК распространяется не на всех адвокатов, а только в отношении тех адвокатов, которые осуществляют адвокатскую деятельность индивидуально и заключили трудовой договор с работником. Аналогичная ситуация и с нотариусами - норма распространяется в отношении тех нотариусов, которые осуществляют свою деятельность в нотариальном бюро и являются нанимателями.

Деятельность адвокатов и нотариусов, о которых мы упомянули, и физических лиц, осуществляющих деятельность по оказанию услуг в сфере экотуризма, не является индивидуальным предпринимательством, поскольку они не зарегистрированы как индивидуальные предприниматели, т.е. их деятельность не является предпринимательской в силу законов, регулирующих данные отношения.

Нормативными правовыми актами предусматривается право таких лиц на заключение трудового договора с работниками, которых они могут нанимать для оказания им помощи в осуществлении их деятельности.

Например, адвокат, занимающийся адвокатской деятельностью индивидуально, нанимает работника, с которым может заключать трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор, в том числе контракт, а также и гражданско-правовой договор. Если же он заключил один из видов трудового договора, то в этом случае в отношении этих работников распространяется пункт 2 статьи 42 ТК, если адвокат прекратил (приостановил) свою деятельность.

Если же он заключил гражданско-правовой договор, то положения ТК на данные отношения не распространяются, а распространяется действие Гражданского кодекса.

Если индивидуальный предприниматель или иные упомянутые выше лица прекращают или приостанавливают свою деятельность, то трудовые договоры с работниками, которых они приняли на работу, прекращаются.

При рассмотрении таких споров суд должен проверить, прекращена или приостановлена деятельность указанных лиц.

Необходимо иметь в виду, что статьей 43 ТК предусмотрена гарантия, суть которой заключается в том, что с работниками, которые увольняются по этому основанию, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить о предстоящем увольнении, а также заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В третьем пункте речь идет о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Эта норма закреплена и в действующем ТК, только в действующей редакции ТК – это пункт 2 статьи 42 ТК.

Последующие пункты четвертый (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы), пятый (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании), шестой (несоответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации) предусмотрены и сейчас в ТК, но со вступлением в силу Закона «Об изменении законов» поменялась их нумерация.

Итак, в соответствии с пунктами 1-5 статьи 42 ТК трудовые отношения прекращаются по инициативе нанимателя при отсутствии виновных действий работника. В то же время наниматель обязан соблюсти установленный законодательством порядок и сроки прекращения трудовых отношений.

Одной из гарантий, предусмотренной трудовым законодательством, для работников, с которыми наниматель досрочно расторгает трудовой договор по своей инициативе, является выплата денежной компенсации, выходного пособия.

Начиная от пункта шестого и заканчивая пунктом одиннадцатым статьи 42 ТК, – это основания прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя за совершение виновных действий работником.
В соответствии со статьей 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику установленные законом меры дисциплинарных взысканий, в том числе и самую строгую– увольнение. Соответственно, расторжение трудового договора по пунктам 6-11 статьи 42 ТК, является мерой дисциплинарного взыскания.

Следует отметить, что аналогично, как и в Декрете № 5, с учетом внесенных изменений в статью 42 ТК, пункты 5, 7, 8, 9 объединены в один пункт 7 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами). К ним относятся:

  • совершение прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  • нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;
  • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

- На Ваш взгляд, Римма Ивановна, объединение в одном 7 пункте статьи 42 ТК всех перечисленных выше оснований прекращения трудовых отношений не вызовет ли в будущем каких-либо спорных ситуаций?

 - На мой взгляд, изложение сейчас в одном 7 пункте статьи 42 ТК ранее отдельных самостоятельных пунктов и объединение их в один пункт не совсем удачно, поскольку наниматель при увольнении работника по пункту 7 статьи 42 ТК в обязательном порядке должен будет конкретизировать абзац, который применил как основание для расторжения трудового договора с работником.

Это важно, поскольку все основания, изложенные в пункте 7 статьи 42 ТК, относятся к дискредитирующим обстоятельствам. А в силу положений Декрета № 5, если работник увольняется по одному из дискредитирующих обстоятельств, то такой работник в течение пяти лет не может быть принят на руководящую должность.

При этом, если же уволенный по пункту 7 статьи 42 ТК работник будет принят на руководящую должность, то трудовые отношения с ним должны быть прекращены по причине нарушения нанимателем законодательства о труде при принятии на работу. В то же время следует отметить, что, если наниматель считает необходимым принять такого работника на работу, он вправе будет обратиться с ходатайством к руководителю местного исполнительного и распорядительного органа, который должен в течение пяти дней рассмотреть это ходатайство. Только после получения соответствующего согласия от руководителя местного органа наниматель вправе заключить трудовой договор с таким работником. В случае же отказа – решение местного органа в трехмесячный срок со дня отказа может быть обжаловано в Администрацию Президента Республики Беларусь (пункт 8 Положения о порядке согласования назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности, утвержденного постановлением Совета Министров от 02.02.2015 № 68). В суд такой отказ не обжалуется.

Пунктом восьмым статьи 42 ТК предусматривается увольнение в случае причинения работником в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда. Эта норма для ТК новая, однако она была уже установлена Декретом № 5.

Дополнена статья 42 ТК и еще одним новым основанием расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, которое сейчас содержится в Декрете № 5, - неоднократного (два и более раза в течение шести месяцев) нарушения установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерного отказа в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц (пункт девятый статьи 42 ТК).

В силу Закона Республики Беларусь от 18.07.2011 №300-З «Об обращениях граждан и юридических лиц» руководители организаций, индивидуальные предприниматели несут персональную ответственность за ненадлежащую работу с обращениями.

Таким образом, соответствующие должностные лица, допустившие неоднократные нарушения в течение шести месяцев, могут быть уволены с работы.

Статья 42 ТК также дополнена десятым пунктом (незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц). Здесь имеется в виду привлечение к ответственности в широком смысле слова, т.е. привлечение к ответственности граждан и юридических лиц любым должностным или уполномоченным лицом, в компетенцию которого входит решение этого вопроса.

Например, руководитель организации издает приказ о возмещении материального ущерба работником. Впоследствии суд устанавливает, что вины работника в причинении ущерба не имеется, ущерба нет. В данном случае сам по себе факт издания приказа, который признан незаконным, является основанием для увольнения руководителя с работы. По этому основанию не имеет значения вид ответственности, к которой был привлечен работник. Однако, это касается только работников, на которых распространяется действие норм ТК. Что касается, например, сотрудников милиции, то на них данная норма ТК не распространяет свое действие.

И еще одной новой нормой (пунктом одиннадцатым) дополнена статья 42 ТК, содержащаяся в настоящее время и в Декрете № 5 (неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) представление в уполномоченный орган неполных или недостоверных сведений). Здесь имеются в виду сведения, относящиеся к статистическим данным и другие, которые необходимо представлять в соответствии с нормативными правовыми актами.

- А расскажите о дополнительных основаниях прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях, в чем их особенность?

- В статье 47 ТК заложены основания, касающиеся отдельных категорий работников. Новым здесь является то, что пункты 1 и 1-1 изложены в новой редакции.

В частности, пункт 1 статьи 47 ТК предусматривает прекращение трудовых отношений за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации или обособленного подразделения, его заместителем, главным бухгалтером и его заместителем, в том числе сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

- Какие случаи можно отнести к грубым нарушениям трудовых обязанностей руководителем организации?

- А для этого необходимо обратиться к положениям Декрета № 5, согласно которым к грубым нарушениям трудовых обязанностей руководителем относятся необеспечение выполнения им требований, предусмотренных абзацем 2 подпунктом 4.2 пункта 4 указанного Декрета; сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий и иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами. В случае допущения руководителем организации одного из перечисленных грубых нарушений это повлечет безусловное привлечение его к дисциплинарной ответственности вплоть до его увольнения с занимаемой должности

Касательно пункта 1-1 статьи 47 ТК необходимо обратить внимание, что при смене собственника имущества организации, сдаче имущественного комплекса организации в аренду или передаче в доверительное управление акций (долей в уставном фонде организации), новый наниматель (собственник) не позднее трех месяцев имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, которые работают в этой организации.

- А в таком случае уволенным работникам полагаются какие-либо гарантии?

- Да, если работники увольняются по пункту 1-1 статьи 47 ТК, то им выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработных плат. К тому же сумма пособия может быть увеличена, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, действовавшим у предыдущего нанимателя.

Дисциплинарная ответственность

- Римма Ивановна, расскажите об особенностях изменений, внесенных в ТК, в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

- Согласно новой редакции ТК статья 193 дает определение термину «производственно-технологическая, исполнительская и трудовая дисциплина». Раньше в ТК был закреплен только термин «трудовая дисциплина». Сейчас он имплементирован в ТК из Декрета № 5.

Так, под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Под исполнительской и трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.

Внесены дополнения в статью 198 ТК, предусматривающую меры дисциплинарного взыскания, к которым относится замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, увольнение (пункты 6-11 статьи 42 ТК, пункты 1, 1.2, 5-1, 9 части 1 статьи 47 ТК).

Следует отметить, что такая мера дисциплинарного взыскания как лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев введена впервые Декретом № 5.

В действующей части 4 статьи 198 ТК предусмотрено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Как показывает судебная практика, в последнее время наниматели, применяя норму Декрета № 5 о лишении работника полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, допускали ошибки.

- Поясните, пожалуйста, о каких ошибках идет речь?

- Зачастую наниматели за нарушение работником производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины объявляют одновременно выговор и лишают премии полностью или частично на срок до двенадцати месяцев. Это означает, что наниматель применил к работнику две меры дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок.

В части 3 статьи 199 ТК четко указано, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Вместе с тем наниматель вправе помимо объявления работнику, допустим, выговора, решить вопрос о лишении его премии, однако, учитывая следующее.

Новая редакция статьи 199 ТК закрепила, что дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 части 1 статьи 198 ТК, применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании. Это означает, что если наниматель применил меру дисциплинарного взыскания, предусмотренную пунктом 3 части 1 статьи 198 ТК, то объявить работнику выговор он уже не может, как и не может применить другую меру дисциплинарного взыскания.  В этом случае наниматель должен конкретно указать, что работник лишается, например, премии полностью или частично на срок, допустим, пять месяцев – это и будет мера дисциплинарного взыскания.

Если же наниматель решает вопрос об объявлении работнику, например, выговора, то он может лишить его премии. Порядок лишения премии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением.

Если говорить о мерах дисциплинарного взыскания относительно отдельных категорий работников, например, государственных служащих, то здесь меры дисциплинарного взыскания значительно шире, чем меры, предусмотренные ТК.

Так, в пункте 1 статьи 57 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003№204-З «О государственной службе в Республике Беларусь», предусмотрены такие меры дисциплинарного взыскания как замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, понижение в классном чине на срок до шести месяцев, увольнение с занимаемой должности в соответствии с законом, ТК и иными законодательными актами. То есть если государственный служащий увольняется по дискредитирующим обстоятельствам, то применяются меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные данным Законом.

Ряд дополнений, касающихся порядка применения дисциплинарных взысканий, внесен в статью 199 ТК. Помимо нормы, закрепляющей порядок применения нового дисциплинарного взыскания, – лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, которая применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, статья 199 ТК дополнена новыми обстоятельствами, которые прерывают пятидневный срок ознакомления работника с приказом о дисциплинарном взыскании. К таким обстоятельствам, помимо времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, сейчас дополнительно отнесены случаи ухода за больным членом семьи, пребывания работника на военных и специальных сборах.

Также статья 200 ТК, регулирующая вопросы о сроках применения дисциплинарных взысканий, дополнена аналогичными обстоятельствами, которые прерывают месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Факт нарушения нанимателем, установленного статьей 200 ТК, месячного срока является основанием для признания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о применении меры дисциплинарного взыскания незаконным. В случае пропуска нанимателем указанного срока, восстановлению он не подлежит.

Важно, что только уполномоченное должностное лицо нанимателя вправе применить меры дисциплинарного взыскания к работнику.

- В том случае, если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, куда можно обратиться для обжалования? 

- Я поясню. Новым законом в статью 236 ТК внесены дополнения относительно компетенции комиссии по трудовым спорам (далее – КТС). В частности, к компетенции КТС с 28 января 2020 года будет отнесено рассмотрение споров о применении мер дисциплинарного взыскания, кроме увольнения.  

Соответственно, наложение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано в зависимости от вида дисциплинарного взыскания непосредственно в суд (если речь идет об увольнении) либо в КТС (в случае применения других мер дисциплинарного взыскания).

- А если КТС у нанимателя не создана, а работник обратился за разрешением трудового спора, то, как быть в этом случае?

- В данной ситуации наниматель обязан создать КТС для рассмотрения соответствующего заявления работника. КТС создается у нанимателя, где имеется профсоюзный орган и образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. КТС – обязательный первичный орган, созданный для рассмотрения трудовых споров, который работает в зависимости от поступивших заявлений.

Следует обратить внимание, что если работник не является членом профсоюза, то он вправе по своему выбору обратиться в КТС либо в суд. В том случае, если работник является членом профсоюза, то изначально обязан обратиться в КТС и только в случае несогласия с его решением, работник вправе обратиться в суд.

К слову, решение по трудовым спорам вправе обжаловать не только работник, но и наниматель.

Материальная ответственность работников

- Изменился ли порядок привлечения работников к материальной ответственности?

- Да. Порядок изменился. Но сразу отмечу, что изменилось и само название статьи 400 ТК, регулирующей условия и порядок привлечения работников к материальной ответственности. Она детализирована и называется «Условия и порядок привлечения работников к материальной ответственности».

В целом, нужно сказать, что материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, разрешается в соответствии с положениями статей 400-409 ТК.

Условия, при которых работник может быть привлечен к материальной ответственности, не изменились. К ним относятся наличие ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей; противоправность поведения (действия или бездействия) работника; прямая причинная связь между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом; вина работника в причинении ущерба. Однако изменено понятие, что относится к реальному ущербу.

Согласно действующим положениям статьи 400 ТК при определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Согласно новой редакции части 2 статьи 400 ТК под реальным ущербом понимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты (за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателя).

Это означает, что те штрафы, которые взыскиваются с нанимателя, не являются реальным ущербом и, соответственно, не могут быть взысканы с работника.

Важно отметить, что в настоящее время в пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее – постановление Пленума № 2) разъясняется, что к реальному ущербу, в том числе, относятся и штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника.

- Планируется ли вносить изменения в постановление Пленума № 2 относительно того, что понимать под реальным ущербом в связи со вступлением в силу с 28 января 2020 года новой редакции ТК?

- Поскольку само понятие реального ущерба законодателем уже закреплено в новой редакции ТК, следовательно, соответствующие изменения будут внесены и в постановление Пленума № 2.

- А какая сумма ущерба может быть удержана из заработной платы работника?

- В статью 408 ТК внесены изменения относительно размера ущерба, который может быть удержан из заработной платы работника. Согласно новой редакции части 1 статьи 408 ТК возмещение ущерба работником в размере до трех его среднемесячных заработков производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника (в действующей редакции ТК – размер не должен был превышать среднего месячного заработка). Внесенные изменения приведены в соответствие с положениями Декрета № 5.

- Если работник считает, что он ничего противоправного не совершал и не согласен со взыскиваемым с него ущербом, как быть в этой ситуации?

- Для начала нужно определить, что такое противоправное поведение. Данное понятие содержится в ТК, под которым понимается такое поведение (действие или бездействие работника), при котором работник не исполнял или ненадлежащим образом исполнял обязанности, возложенные на него трудовым законодательством, коллективным договором иными локальными правовыми актами, а также трудовым договором.

Если работник причинил ущерб нанимателю в случае нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, то законодатель предусмотрел для нанимателя три пути возмещения ущерба: добровольный, административный и судебный.

Добровольное возмещении ущерба означает, что работник согласен на его возмещение независимо от размера. Вместе с тем наниматель все же обязан потребовать у работника объяснение по факту причинения реального ущерба.

Административный порядок предусматривает, что наниматель вправе разрешить вопрос о возмещении ущерба непосредственно своим приказом в случаях, если размер ущерба не превышает трех среднемесячных заработных плат (до внесения изменений в ТК – одного среднемесячного заработка). Это означает, что если реальный ущерб не превышает размер трех среднемесячных заработков работника, то не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного ущерба наниматель должен издать распоряжение о его возмещении путем удержания из заработной платы работника, после чего ознакомить с ним работника под роспись и не ранее десяти дней со дня сообщения об этом работнику передать в бухгалтерию для исполнения.

Если наниматель пропустил двухнедельный срок для издания приказа о возмещении реального ущерба с работника, то он не имеет права в административном порядке взыскивать с работника причиненный ущерб. Вместе с тем в конкретной ситуации за нанимателем сохраняется право для взыскания причиненного работником реального ущерба в судебном порядке.

В действующей редакции части 4 статьи 408 ТК предусмотрено, если работник не согласен с распоряжением нанимателя о взыскании с него суммы ущерба, но наниматель передал в бухгалтерию его для удержания ущерба из заработной платы работника, то по жалобе работника в КТС или суд, удержанная сумма по распоряжению нанимателя должна быть возвращена работнику.

Как показывает практика, работники зачастую использовали эту норму (не соглашаются с распоряжением нанимателя), поскольку статья 409 ТК позволяет органу, который рассматривает трудовой спор, с учетом степени вины, конкретных обстоятельств, материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего взысканию. Полагая, что суд уменьшит размер ущерба, работники, как правило, не соглашаются с удержанием из заработной платы.

Например, по вине работника причинен ущерб нанимателю, но у работника тяжелое материальное положение (невысокая заработная плата, на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, супруга находится в отпуске по уходу за ребенком), то в данной ситуации при решении вопроса о привлечении работника к материальной ответственности суд может применить статью 409 ТК и уменьшить размер ущерба, который подлежит взысканию по распоряжению нанимателя.

В настоящее время часть 4 статьи 408 ТК исключена. Следовательно, независимо от того, согласен или не согласен работник на взыскание ущерба, размер которого не превышает трех его среднемесячных заработков, наниматель вправе при соблюдении процедуры, предусмотренной частью 2 статьи 408 ТК, издать соответствующее распоряжение.

Если размер реального ущерба превышает три среднемесячные заработные платы, то в данном случае действует только судебный порядок взыскания реального ущерба.

Срок, в течение которого наниматель вправе обратиться в суд для возмещения причиненного работником ущерба, составляет один год. Если работник обращается в суд ввиду несогласия с распоряжением нанимателя, то в течение трех месяцев он вправе обратиться в суд с иском.

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка

- В связи с изменениями законодательства в средствах массовой информации и у общественности повышенный интерес вызвали изменения относительно предоставления отцу отпуска при рождении ребенка. Какие именно новации ввел законодатель в ТК?  

- Нужно сказать, что в действующей редакции ТК содержится норма, предусматривающая право нанимателя предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам по письменному заявлению работника на срок не более тридцати календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем.

С учетом внесенных изменений законодатель дополнил ТК новой статьей, закрепляющей гарантию по предоставлению отцу (отчиму) кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. Согласно новой статье 186 ТК при рождении ребенка и его воспитании в семье работник вправе обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней и наниматель обязан предоставить работнику такой отпуск.

Более длительная продолжительность такого отпуска или вопрос его оплаты могут быть дополнительно урегулированы, например, коллективным договором, приказом нанимателя. Такой отпуск предоставляется единовременно по письменному заявлению работника в течение шести месяцев с даты рождения ребенка. Если отец (отчим) не обратился к нанимателю за предоставлением отпуска, то наниматель не обязан его предоставлять.

- В том случае, если ребенок родился до вступления в силу новой редакции ТК, но ему еще не исполнилось шести месяцев, будут ли распространяться новые положения Закона в этом случае?

- Да, будут. Например, ребенок родился в ноябре 2019 года, соответственно, до мая месяца 2020 отец (отчим) ребенка вправе обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении такого отпуска без сохранения заработной платы, если иное не установлено коллективным договором или самим нанимателем.

Дистанционная работа

- Одной из важных новаций явилось дополнение ТК отдельной главой, регулирующей труд работников, осуществляющих дистанционную работу.

        Римма Ивановна, расскажите, какие особенности нужно знать нанимателю и работнику, чтобы в последующем избежать спорных ситуаций, которые могут стать предметом судебного разбирательства?  

- ТК дополнен совершенно новой главой 25-1, закрепляющей особенности регулирования труда работников, выполняющих дистанционную работу. Ранее ТК не предусматривал такого термина.

Согласно статье 307 ТК под дистанционной работой понимается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.

На работников, выполняющих дистанционную работу, распространяется действие законодательства о труде и иных актов законодательства с учетом особенностей, установленных главой 25-1 ТК.

Имеются особенности при заключении трудового договора с работником, выполняющим работу дистанционно.

Так, при заключении трудового договора с работником, выполняющим работу дистанционно, обязательно личное присутствие работника. Дополнительные соглашения об изменении определенных условий трудового договора могут заключаться путем обмена электронными документами либо при личном присутствии работника.

Местом заключения договора, а также дополнительных соглашений об изменении определенных условий договора является место нахождения нанимателя. В трудовом договоре в обязательном порядке указывается, что работа является дистанционной.

В случае необходимости ознакомления работника с документами под роспись работник, выполняющий дистанционную работу, может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде с последующим направлением в течение двух рабочих дней работнику копий документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Дополнительно в трудовом договоре с работником, выполняющим дистанционно работу, могут быть предусмотрены условия об обязанности работника использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные нанимателем.

Введение в ТК новой главы о дистанционной работе в настоящее время соответствует современным требованиям и возможностям коммуникативной связи.

Работнику, выполняющему работу дистанционно, по соглашению сторон могут возмещаться не только те расходы, которые предусмотрены трудовым договором, но и иные дополнительные расходы, связанные с исполнением трудовых обязанностей.

Способы и периодичность рабочих контактов работника определяются трудовым договором. Это означает, что в трудовом договоре, например, может быть предусмотрено, что ежедневно в определенное время работник обязан уведомлять нанимателя о результатах своей работы или о месте его нахождения и т.д., т.е. условия и порядок исполнения работником должностных обязанностей.

Ведение учета рабочего времени – обязанность нанимателя, но с учетом того, что работа является дистанционной, условия работы стороны могут отразить в самом договоре.

Согласно статье 307-3 ТК наниматель обязан ознакомить работника с требованиями по охране труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем. Например, наниматель предоставляет работнику транспортное средство или станок для выполнения определенной работы, то наниматель обязан ознакомить работника с правилами охраны труда на данном средстве.

На работника, выполняющего дистанционную работу, распространяются нормы продолжительности рабочего времени и отдыха, установленного трудовым законодательством.

Режим и организация рабочего времени определяется трудовым договором по согласованию с нанимателем либо определяется работником самостоятельно, что указывается в трудовом договоре. Порядок предоставления работнику, выполняющему дистанционную работу, отпусков определяется трудовым договором в соответствии с ТК и иными актами законодательства.

Ознакомление работника, выполняющего дистанционную работу, с приказом нанимателя о прекращении трудового договора осуществляется путем обмена электронными документами либо при личном присутствии работника. Если ознакомление работника осуществляется путем обмена электронными документами, то наниматель в день прекращения трудового договора обязан направить работнику, выполняющего дистанционную работу, оформленную надлежащим образом копию приказа на бумажном носителе заказной корреспонденцией с уведомлением о его вручении.

Гарантии для беременных женщин, женщин, имеющих детей, одиноких родителей при заключении и прекращении трудового договора

- Давайте поговорим о гарантиях, предоставляемых женщинам и работникам, имеющим семейные обязанности. Появились ли дополнительные гарантии и каким изменениям в целом подверглись нормы ТК в этой части?

- Статья 268 ТК, предусматривающая гарантии для беременных женщин, женщин, имеющих детей, одиноких родителей при заключении и прекращении трудового договора изложена в новой редакции. Согласно внесенным изменениям запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью либо наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким родителям – с наличием детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).

Кроме этого, если наниматель отказывает в заключении трудового договора таким категориям работников, то обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до трех лет, по следующим основаниям:

  • в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 ТК), несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 3 статьи 42 ТК), несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (пункт 4 статьи 42 ТК), неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании (пункт 5 статьи 42 ТК), - с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до трех лет;
  • в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 ТК) и в случае, предусмотренном пунктом 5 статьи 42 ТК, - с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет).

Действующий ТК предусматривает указанные гарантии только в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. С учетом новых изменений перечисленные гарантии распространяются и на одиноких родителей.

- Римма Ивановна, благодарим Вас за подробные разъяснения по наиболее важным нововведениям, которые вступят в силу уже с 28 января текущего года. На Ваш взгляд, с учетом внесенных изменений и дополнений в ТК, какие новые споры могут появиться в судах?

- Новая редакция ТК начнет действовать со значительным количеством обновленных и совершенно новых норм, в связи с чем представляется, что появятся и новые трудовые споры. Не исключено поступление исков, связанных с заключением, продлением, изменением, прекращением трудовых договоров с работниками, выполняющими работу дистанционно.

Возможно, в суды будут поступать иски об отказе нанимателя в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы отцу (отчиму) для воспитания ребенка, которому не исполнилось шести месяцев. Спорным для нанимателя в данном случае может быть вопрос о том, будут ли распространяться новые положения на случаи, когда на момент вступления в силу нового закона ребенку еще не исполнится шести месяцев, а также случаи, когда ребенку исполнилось шесть месяцев и отец (отчим) желает использовать право на получение отпуска для воспитания ребенка.

Также представляется, что предметом судебного разбирательства, возможно, будут споры, связанные с прекращением трудовых отношений в связи истечением срока действия контракта.

Допустим, работники полагают, что они не допускали нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, но наниматель необоснованно прекратил с ними трудовые отношения. Не исключено предъявление исков в суды работниками предпенсионного возраста по вопросу наступления права на назначение пенсии по возрасту (статья 11 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении»).

Предполагается поступление в суды споров по вопросам несоблюдения нанимателем предусмотренных статьей 268 ТК гарантий при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин, женщин, имеющих детей, одиноких родителей. Не исключено поступление в суды и иных споров.

- О чем свидетельствуют статистические данные по трудовым спорам за прошедшие 5 лет? Часто ли наниматели и работники нарушают трудовое законодательство и с какими требованиями, как правило, обращаются в суды?

- Данные судебной статистики свидетельствуют о ежегодном уменьшении поступающих в суды трудовых споров. Так, в 2019 году в сравнении с 2018 годом количество поступивших в суды трудовых споров уменьшилось на 718 дел или 7,9% и составило 8 411 дел, а в сравнении с 2015 годом – на 4 796 дел или 36,3%. Вместе с тем на протяжении анализируемого периода количество удовлетворяемых судами исков остается высоким – около 83,0%.

Наибольшее количество трудовых споров поступает в суды о взыскании заработной платы, снятии дисциплинарных взысканий, возмещении имущественного ущерба, причиненного работниками при исполнении служебных (трудовых) обязанностей, восстановлении на работе.

Если говорить об указанных категориях дел, то следует отметить, что количество поступивших в суды трудовых споров о взыскании заработной платы в течение 2017-2019 гг. постепенно уменьшается. При этом, если сравнить с 2015 годом, то их количество уменьшилось вдвое с 6 644 дел  (в 2015 году) до 3 272 дел в (2019 году) или на 50,8%. Процент вынесения судебных решений с удовлетворением иска по данной категории дел на протяжении 5 лет остается практически неизменным и составляет около 88%, за исключением 2019 года (процент удовлетворяемых исков снизился на 2% и составил 85,9%).

Относительно трудовых споров о возмещении имущественного ущерба, причиненного работниками при исполнении служебных (трудовых) обязанностей, следует сказать, что на протяжении 5 лет количество поступающих в суды дел колеблется. Однако наименьшее их количество поступило в 2019 году – 2 553 дела, наибольшее количество поступило в 2017 году – 3 117 дел. Если сравнивать 2019 год с 2015 годом, то количество поступивших трудовых споров по данной категории дел в 2019 году уменьшилось на 300 дел или 10,5%. При этом процент удовлетворяемости исков на протяжении 5 лет остается стабильным - около 94%.

Количество поступающих в суды трудовых споров о восстановлении на работе ежегодно снижается. В 2019 году в сравнении с 2018 годом количество таких дел уменьшилось на 71 дело. Вместе с тем в сравнении с 2015 годом их количество значительно уменьшилось – на 356 дела или на 35,5% (с 1003 дел – в 2015 году до 647 дел – в 2019 году). Средний процент удовлетворяемости исков за 2015-2019 гг. составил – 33,5%.

Относительно иных категорий трудовых споров, поступающих в суды, следует отметить, что их процент (от всего количества поступающих в суды гражданских дел) в 2019 году составил 23,1% (в 2018 – 20,7%, в 2017 – 20,6%). Удовлетворяемость исков по иным категориям дел на протяжении 5 лет остается достаточно высокой: в 2019 году составила 70,2% (в 2018 - 68,9%, в 2017 – 60,8%, в 2016 – 69,1%, в 2015 – 70,4%).

- А какие из приведенных данных судебной статистики вызывают наибольшую обеспокоенность?

- Приведенные статистические сведения свидетельствуют о большом количестве нарушений норм трудового законодательства как со стороны нанимателей, так и со стороны работников. Однако, особую настороженность вызывает ежегодно высокий процент удовлетворяемых судами исков о взыскании заработной платы – около 90% (это говорит о том, что практически все иски работников в судах удовлетворяются); о восстановлении на работе – около 33% (это означает, что каждый третий работник по решению суда восстанавливается на работе). При этом, в сравнении с 2018 годом, процент удовлетворяемых судами исков о восстановлении на работе уволенных в 2019 году увеличился почти на 7%, что говорит о росте нарушений трудового законодательства, допускаемых нанимателями при увольнении работников.

- Как Вы считаете, повлияют ли внесенные в ТК изменения на судебную нагрузку?

- Пока сложно однозначно ответить на данный вопрос, поскольку принятые нормы еще не вступили в силу, соответственно, не действуют. Поскольку новая редакция ТК расширила компетенцию КТС по рассмотрению трудовых споров, связанных с применением мер дисциплинарного взыскания, вероятно, это поспособствует уменьшению количества трудовых споров, поступающих в суд. Вместе с тем ожидается, что дополнение ТК новыми нормами, устанавливающими особенности регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу, приведет к увеличению судебной нагрузки. Однако, в каком количестве покажет только время.  

Беседовала Анастасия Шильвян

В очередном выпуске

Мониторинг СМИ

Google переводчик