Iнтэрнэт-партал судоў агульнай юрысдыкцыі Рэспублікі Беларусь

Судовая калегія па эканамічных справах Вярхоўнага Суда


Інтэрв’ю суддзі Вярхоўнага Суда Рэспублікі Беларусь Рымы Іванаўны Філіпчык па найбольш значных навацыях працоўнага заканадаўства

21 студзеня 2020  10678

18 ліпеня 2019 падпісаны Закон Рэспублікі Беларусь «Аб змяненні законаў», якім уносяцца змяненні ў Працоўны кодэкс Рэспублікі Беларусь. Закон уступіць у сілу 28 студзеня 2020 года, але ўжо сёння наймальніку і работніку патрэбна быць гатовымі да новых змяненняў.

Мы пагаварылі на тэму будучых змяненняў у працоўным заканадаўстве з суддзёй судовай калегіі па грамадзянскіх справах Вярхоўнага Суда Рэспублікі Беларусь, кандыдатам юрыдычных навук, заслужаным юрыстам Рэспублікі Беларусь Рымай Іванаўнай Філіпчык, якая спецыялізуецца на разглядзе працоўных спрэчак.

Фота: Віталій Піваварчык, “Беларусь сёння”

– Рыма Іванаўна, на Ваш погляд, чым была абумоўлена неабходнасць унясення змяненняў у ПК?

– Нормы Працоўнага кодэкса, як і любога іншага закона, павінны рэагаваць на змяненні, якія адбываюцца ў эканоміцы краіны, адказваць новым патрэбнасцям грамадства.

Унясенне значных змяненняў у ПК абумоўлена некалькімі прычынамі. Па-першае, прыняцце Закона Рэспублікі Беларусь «Аб змяненні законаў» прадыктавана часам і эканамічнай сітуацыяй у краіне, з’яўленнем новай формы ўзаемадзеяння паміж работадаўцам і работнікам. Па-другое, неабходнасцю прывядзення асобных норм ПК у адпаведнасць з іншымі нарматыўнымі прававымі актамі, у тым ліку імплементацыяй некаторых палажэнняў заканадаўства ў ПК. Па-трэцяе, дапаўненне ПК абсалютна новымі нормамі абумоўлена актыўным развіццём інфармацыйных тэхналогій. Па-чацвёртае, нормы ПК павінны ўдасканальвацца з улікам правапрымяняльнай практыкі.

У цэлым, трэба адзначыць, што ўнесеныя змяненні ў ПК ствараюць умовы для эфектыўнай і гнуткай занятасці грамадзян, а таксама расшыраюць сацыяльна-працоўныя гарантыі работнікаў.

Да таго ж, асобныя нормы ПК асучаснены, у тым ліку з улікам патрабаванняў Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 15.12.2014 № 5 «Аб узмацненні патрабаванняў да кіруючых кадраў і работнікаў арганізацый» (далей – Дэкрэт № 5), які пачаў дзейнічаць з 1 студзеня 2015 года. Так, напрыклад, у ПК імплементаваны палажэнні ў частцы кантрактнай формы найму, падстаў спынення працоўнага дагавора, мер дысцыплінарнага спагнання.

Значныя дапаўненні ўнесены ў артыкул аб асноўных тэрмінах, якія прымяняюцца ў ПК. І калі раней у нас адсутнічалі ў ПК такія важныя тэрміны для правапрымяняльнай практыкі, як адзінокая маці (адзінокі бацька), упаўнаважаная службовая асоба, адасобленае падраздзяленне арганізацыі і інш., то з прыняццем Закона «Аб унясенні змяненняў» артыкул 1 ПК замацаваў гэтыя тэрміны і ім дадзены азначэнні.

Так, пад адзінокай маці (адзінокім бацькам) разумеецца тая маці (той бацька), якая не знаходзіцца (які не знаходзіцца) у шлюбе і якая выхоўвае (які выхоўвае) непаўналетняе дзіця ў выпадку, калі адзін з бацькоў памёр, пазбаўлены бацькоўскіх правоў, прызнаны недзеяздольным, абвешчаны памерлым ці прызнаны адсутным без вестак; маці, якая не была ў шлюбе і якая гадуе непаўналетняе дзіця, звесткі аб бацьку якога ўнесены ў запіс акта аб нараджэнні дзіцяці па яе ўказанні ці па ўказанні іншай асобы, якая падала заяву аб рэгістрацыі нараджэння; усынаўляльнік (удачаральнік), які не знаходзіцца ў шлюбе і гадуе непаўналетняе дзіця.

Замацаваўшы тэрмін «адзінокая маці (адзінокі бацька)», заканадаўца ўраўнаваў права адзінокай маці і адзінокага бацькі, гарантаваныя заканадаўствам адзінокім бацькам.

Трэба адзначыць, што ў цяперашні час у артыкуле 1 ПК дадзена паняцце тэрміна «наймальнік» – юрыдычная ці фізічная асоба, якой заканадаўствам дадзена права заключэння і спынення працоўнага дагавора з работнікам.

Паколькі да цяперашняга часу ў працоўным заканадаўстве адсутнічаў тэрмін «адасобленае падраздзяленне арганізацыі», суб’ектам працоўных праваадносін у мэтах прымянення гэтага паняцця даводзілася звяртацца да Грамадзянскага кодэкса. 

Замацаванне названага тэрміна ў ПК мае істотнае прававое значэнне для працоўных праваадносін, паколькі вызначае прававы статус кіраўніка, у тым ліку на заключэнне працоўнага дагавора і спыненне працоўных адносін з работнікам.

Так, пад адасобленым падраздзяленнем арганізацыі разумеецца філіял, прадстаўніцтва, структурнае падраздзяленне арганізацыі, размешчанае па-за месцам яе знаходжання або па месцы яе знаходжання, якім для здзяйснення аперацый арганізацыяй адкрыты бягучы (разліковы) банкаўскі рахунак з прадастаўленнем права выкарыстоўваць грашовыя сродкі на рахунку службовым асобам гэтых адасобленых падраздзяленняў на падставе даверанасці.

Прывядзём прыклад: калі адасобленае падраздзяленне, знаходзячыся ў іншай мясцовасці, ліквідуецца, то з работнікамі, якія працуюць у гэтым адасобленым падраздзяленні, працоўныя адносіны спыняюцца па правілах ліквідацыі арганізацыі. Гэта азначае, што наймальнік не абавязаны прадастаўляць работнікам працу.

У выпадку ліквідацыі адасобленага падраздзялення арганізацыі, якое знаходзіцца ў адной мясцовасці з асноўнай арганізацыяй, наймальнік абавязаны вырашыць пытанне аб працаўладкаванні работнікаў, якія працуюць у гэтым адасобленым падраздзяленні, і прапанаваць ім свабодныя вакансіі, як у адасобленым падраздзяленні, так і ў асноўнай арганізацыі. У тым выпадку, калі яны адмаўляюцца ад прапанаванай работы, ці калі ў наймальніка няма такой работы, то ў гэтай сітуацыі з работнікам спыняюцца працоўныя адносіны па правілах скарачэння колькасці ці штату работнікаў.

У ПК замацаваны тэрмін «упаўнаважаная службовая асоба наймальніка», пад якім разумеецца кіраўнік (яго намеснікі) арганізацыі (яе адасобленага падраздзялення), кіраўнік структурнага падраздзялення (яго намеснікі), іншы работнік, якім наймальнікам дадзена права прымаць усе ці асобныя рашэнні, якія выцякаюць з працоўных і звязаных з імі адносін, ці іншая асоба, якой такое права дадзена заканадаўствам.

З самога зместу азначэння відаць, што пералік асоб, якія могуць быць аднесены да ўпаўнаважаных службовых асоб наймальніка, не з’яўляецца вычарпальным.

– Паколькі пералік з’яўляецца адкрытым, то ці можа ўпаўнаважаная службовая асоба, якой дадзена права на заключэнне, спыненне працоўных адносін, дэлегаваць яго іншай асобе? І калі так, то якой?

– З улікам таго, што размова ідзе аб дэлегаванні права на заключэнне працоўнага дагавора і спыненне працоўных адносін, то гэта магчыма ў выпадках, прадугледжаных заканадаўчымі актамі. Дэлегаванне кіраўніком арганізацыі такога права адасобленаму падраздзяленню дапускаецца шляхам выдачы даверанасці ўпаўнаважанай асобе на заключэнне працоўнага дагавора і спыненне працоўных адносін.

– Ці будзе разумецца пад упаўнаважанай службовай асобай, напрыклад, майстар?

– Так, майстар будзе ўпаўнаважанай службовай асобай, але ён будзе з’яўляцца такой пры прыняцці асобных рашэнняў і дзеянняў адносна падначаленых яму работнікаў.

Напрыклад, у майстра ў падначаленні ёсць работнікі, адзін з якіх дапусціў парушэнні працоўнай, вытворчай ці выканальніцкай дысцыпліны (напрыклад, спазніўся на працу і да т. п.). У такім выпадку прымаць да работніка меры дысцыплінарнага ўздзеяння майстар не мае права. Разам з тым, паколькі майстар адказвае за ўлік рабочага часу, стварэнне работніку належных умоў для працы, ён абавязаны своечасова прадставіць гэтыя звесткі непасрэднаму кіраўніку, якому дадзена права вырашаць пытанне аб прыняцці мер дысцыплінарнага спагнання.

Нягледзячы на тое, што майстар не мае права прымаць рашэнні адносна абвяшчэння меры дысцыплінарнага спагнання, ён нясе адказнасць у сілу палажэнняў Дэкрэта № 5 за несвоечасовае паведамленне непасрэднаму кіраўніку аб тым, што работнікі, якія знаходзяцца ў яго ў падначаленні, парушаюць працоўную, вытворчую і выканальніцкую дысцыпліну.

– Істотныя змяненні ўнесены ў артыкул 16 ПК, які забараняе неабгрунтаваную адмову асобным катэгорыям грамадзян у заключэнні працоўнага дагавора. Аб чым гэтыя змяненні?

– Артыкул 16 ПК дапоўнены нормай, якая забараняе неабгрунтаваную адмову ў заключэнні працоўнага дагавора з грамадзянамі, звольненымі з альтэрнатыўнай службы і накіраванымі на работу ў лік броні для прадастаўлення першага працоўнага месца ці паступаючымі на работу да таго ж наймальніка на пасаду служачага ці рабочую прафесію, раўнацэнную той, што займалася да накіравання на альтэрнатыўную службу.

Уведзеная норма гарантуе рэалізацыю канстытуцыйнага права на працу, паколькі тыя асобы, якія да прызыву на альтэрнатыўную службу працавалі ў наймальніка, а пасля яе праходжання жадаюць працягнуць працоўныя адносіны ў гэтага наймальніка, то ў такой сітуацыі наймальнік не мае права неабгрунтавана адмовіць у заключэнні працоўнага дагавора.

Бываюць сітуацыі, калі няма свабоднай вакансіі, якую работнік займаў да прызыву яго на альтэрнатыўную службу. У такіх выпадках заканадавец указаў, што наймальнік павінен даць работніку пасаду, раўнацэнную той, што раней ім займалася.

Гарантуючай рэалізацыю права на працу з’яўляецца і дадатковая норма, замацаваная ў пункце 9 артыкула 16 ПК, якая забараняе неабгрунтаваную адмову ў заключэнні працоўнага дагавора з асобамі, якія з’яўляюцца выпускнікамі ўстаноў адукацыі і атрымалі прафесійна-тэхнічную, сярэднюю спецыяльную, вышэйшую адукацыю, адносяцца да катэгорыі дзяцей-сірот і дзяцей, што засталіся без апекі бацькоў, асоб з асаблівасцямі псіхафізічнага развіцця, якія працаўладкоўваюцца ў лік броні.

Гэта азначае, што ў выпадку, калі наймальнік адмаўляе такім катэгорыям работнікаў у прыняцці на працу, ён павінен даць матываваную адмову, якая ў далейшым можа быць абскарджана ў судзе.

Як паказвае практыка, спрэчкі на неабгрунтаваную адмову асобным грамадзянам у заключэнні працоўнага дагавора ў суды паступаюць. Пры іх разглядзе суд павінен праверыць, ці адносяцца грамадзяне да катэгорыі асоб, названых у артыкуле 16 ПК. У тым выпадку, калі суд прыйдзе да вываду, што наймальнік неабгрунтавана адмовіў работніку ў заключэнні працоўнага дагавора, ён задаволіць патрабаванні работніка і прымусіць наймальніка да заключэння працоўнага дагавора.

Пры гэтым суд не будзе ўказваць наймальніку, які від працоўнага дагавора трэба заключыць.

Істотныя змяненні тычацца заключэння і працягнення кантрактаў, часовага пераводу, дысцыплінарнай і матэрыяльнай адказнасці работнікаў, спынення працоўных адносін, водпускаў, што прадастаўляюцца бацьку (айчыму) пры нараджэнні дзіцяці, гарантый, якія прадастаўляюцца жанчынам і работнікам, што маюць сямейныя абавязацельствы, а таксама ўведзены зусім новыя нормы, якія рэгулююць дыстанцыйную работу.

Пагаворым аб найбольш важных змяненнях і новых нормах, якімі дапоўнены ПК.

Асаблівасці рэгулявання працы работнікаў, з якімі заключаюцца кантракты

– Рыма Іванаўна, раскажыце аб новаўвядзеннях, якімі дапоўнены нормы ПК у частцы рэгулявання працы кантрактнай формы найму?

– Новаўвядзеннем з’явілася дапаўненне ПК новай главой 18-1, якая замацоўвае асаблівасці рэгулявання працы работнікаў, з якімі заключаюцца кантракты.

У цэлым, трэба сказаць, што ў гэтай главе сабраны падставы заключэння кантрактаў, змест і ўмовы, тэрмін яго дзеяння, выпадкі працягнення, заключэння новага кантракта, спынення кантракта ў сувязі са сканчэннем тэрміну яго дзеяння, а таксама выпадкі, калі працоўныя адносіны працягваюцца на ўмовах працоўнага дагавора, заключанага на нявызначаны тэрмін, гарантыі пры заключэнні, працягненні тэрміну дзеяння і спыненні кантракта для асобных катэгорый работнікаў, пытанні выплаты сярэдняга заробку за час вымушанага прагулу.

Артыкул 261-1 ПК рэгулюе пытанні заключэння кантракта па пагадненні бакоў. Замацавана, што кантракт можа заключацца як пры прыёме на працу, так і з работнікам, з якім быў заключаны працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін ці іншы тэрміновы працоўны дагавор, а таксама ў іншых выпадках, прадугледжаных заканадаўчымі актамі.

Напрыклад, пры прыёме на дзяржаўную службу з дзяржаўным служачым у абавязковым парадку заключаецца такі від тэрміновага працоўнага дагавора, як кантракт. Заканадаўцам названы два выпадкі, пры якіх заключаецца тэрміновы працоўны дагавор – калі асноўны работнік знаходзіцца ў водпуску па доглядзе за дзіцем, а таксама ў выпадку, прадугледжаным у пункце 6 часткі 3 артыкула 17 ПК (з кіраўніком, намеснікам кіраўніка і галоўным бухгалтарам арганізацыі на перыяд правядзення працэдур, устаноўленых заканадаўствам і (ці) устаноўчым дакументам арганізацыі для прызначэння на адпаведную пасаду служачага).

Істотным з’яўляецца і той факт, што калі работнік працаваў па працоўным дагаворы, заключаным на нявызначаны тэрмін, а затым наймальнік прыйшоў да вываду аб пераводзе яго на кантрактную форму найму, то тут ідзе размова аб змяненні істотных умоў працы, і наймальнік у гэтым выпадку абавязаны выконваць палажэнні артыкула 32 ПК, які прадугледжвае яго абавязак пісьмова папярэдзіць работніка аб змяненні істотных умоў працы за адзін месяц, пасля сканчэння якога вырашаць пытанне адносна заключэння з работнікам тэрміновага працоўнага дагавора-кантракта.

– Патлумачце, калі ласка, пры падпісанні кантракта, на што неабходна звярнуць увагу работніку і якія пункты ён павінен утрымліваць у абавязковым парадку?

– Кантракт як адзін з відаў тэрміновага працоўнага дагавора мае свае асаблівасці па ўмовах і змесце.

Так, пры заключэнні кантракта павінны быць захаваны патрабаванні артыкула 19 ПК, г. зн. у кантракце ў абавязковым парадку павінны ўтрымлівацца наступныя звесткі: даныя аб работніку і наймальніку, месца работы з называннем структурнага падраздзялення, у якое работнік прымаецца на работу, яго працоўная функцыя, асноўныя правы і абавязкі работніка і наймальніка, тэрмін працоўнага дагавора, рэжым працы і адпачынку, умовы аплаты працы. Усе названыя звесткі з’яўляюцца істотнымі ўмовамі дагавора.

Акрамя таго, у якасці абавязковых у кантракце павінны быць названыя дні і перыядычнасць (не радзей за адзін раз у месяц) выплаты заработнай платы, правядзенне атэстацыі не радзей за адзін раз у тры гады, калі іншы тэрмін не ўстаноўлены Прэзідэнтам Рэспублікі Беларусь, а таксама дадатковыя меры стымулявання працы (прадастаўленне дадатковага заахвочвальнага водпуску да пяці каляндарных дзён з захаваннем сярэдняга заробку, павышэнне тарыфнай стаўкі (тарыфнага акладу) не больш чым на 50 працэнтаў, калі большы памер не прадугледжаны заканадаўствам, а для работнікаў бюджэтных і іншых арганізацый, якія атрымліваюць субсідыі, работнікі якіх прыраўнаваны па аплаце працы да бюджэтных арганізацый, – надбаўку ў памеры не больш за 50 працэнтаў акладу. 

Артыкулам 261-2 ПК зараз замацоўваецца, што для работнікаў бюджэтных арганізацый і іншых арганізацый, якія атрымліваюць субсідыі, работнікі якіх прыраўнаваны па аплаце працы да работнікаў бюджэтных арганізацый, памер названай надбаўкі ўстанаўліваецца (змяняецца) у межах сродкаў, прадугледжаных у адпаведнасці з заканадаўствам на аплату працы на адпаведны фінансавы (каляндарны) год. Пры гэтым змяншэнне яе памеру ажыццяўляецца ў парадку і на ўмовах, прадугледжаных артыкулам 32 ПК.

У кантракце ў якасці абавязковых павінны быць прадугледжаны ўмовы, якія тычацца змяншэння (пазбаўлення) памеру прэмій усіх відаў незалежна ад прыцягнення да дысцыплінарнай адказнасці. Пры гэтым наймальнік павінен канкрэтызаваць, якія гэта выпадкі (адсутнасць на рабочым месцы без уважлівых прычын, несвоечасовае выкананне ці невыкананне працоўных абавязкаў без уважлівых прычын; выкарыстанне дзяржаўнай маёмасці не ў службовых мэтах).

Таксама ў кантракце павінны быць названы:

  • звесткі аб змяншэнні работніку працоўнага водпуску за адпаведны працоўны год на колькасць дзён прагулу ці наўмыснага невыканання ім працоўных абавязкаў больш за тры гадзіны на працягу рабочага дня без уважлівых прычын. Пры гэтым працоўны водпуск павінен быць не менш за 24 каляндарныя дні;
  • абавязак работніка не пазней чым за адзін месяц да сканчэння тэрміну дзеяння кантракта пісьмова папярэдзіць наймальніка аб рашэнні працягнуць ці спыніць працоўныя адносіны;
  • абавязак наймальніка не пазней чым за адзін месяц да сканчэння тэрміну дзеяння кантракта пісьмова папярэдзіць работніка аб рашэнні працягнуць ці спыніць працоўныя адносіны на ўмовах кантракта або заключыць працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін.

– А калі ў кантракце не будуць прадугледжаны некаторыя з пералічаных умоў?

– У гэтым выпадку маюцца прававыя падставы для прызнання кантракта ў гэтай частцы несапраўдным (артыкул 23 ПК).

– Істотныя змяненні тычацца працягнення і заключэння кантракта з работнікамі. Сёння працоўным заканадаўствам прадугледжаны гранічныя мінімальны (адзін год) і максімальны (пяць гадоў) тэрміны дзеяння кантрактаў, і наймальніку дадзена права ў межах пяцігадовага тэрміну дзеяння кантракта працягваць яго на тэрмін як на адзін год, так і на больш працяглыя тэрміны, а пасля сканчэння тэрміну дзеяння кантракта спыніць працоўныя адносіны з работнікам без тлумачэння прычын.

Што змянілася зараз пры заключэнні і працягненні кантрактаў з работнікамі?

– Як правіла, пры паступленні работніка на працу ўпершыню, з ім заключаецца кантракт тэрмінам на адзін год. Пасля сканчэння гадавога тэрміну наймальнік мае права спыніць кантракт, паколькі сам па сабе факт сканчэння тэрміну дзеяння тэрміновага працоўнага дагавора з’яўляецца падставай для спынення працоўных адносін.

Працяглы час у суд паступалі скаргі аб тым, што наймальнік, у якога работнік прапрацаваў адзін год, пасля сканчэння тэрміну дзеяння кантракта спыняе з работнікам працоўныя адносіны без тлумачэння якіх-небудзь прычын.

У новым законе заканадавец прадугледзеў спецыяльную норму ў ПК – артыкул 261-3, у якім указаў, што кантракт заключаецца на тэрмін не менш за адзін год і на тэрмін не больш за пяць гадоў (максімальны тэрмін дзеяння кантракта). Канкрэтны тэрмін дзеяння кантракта вызначаецца па пагадненні бакоў. Гэта азначае, што пры паступленні на працу ўпершыню з работнікам можа быць заключаны кантракт як тэрмінам на пяць гадоў, так і на адзін год.

З улікам унесеных змяненняў у ПК кожны з бакоў, які заключыў кантракт, не пазней чым за адзін месяц да сканчэння тэрміну дзеяння кантракта абавязаны папярэдзіць аб сваім рашэнні аб працягненні тэрміну дзеяння кантракта або аб спыненні з работнікам працоўных адносін у сувязі са сканчэннем тэрміну яго дзеяння.

Новаўвядзеннем з’явілася і тое, што ў частцы 3 артыкула 261-3 ПК прадугледжана, што працягненне кантракта ў межах пяцігадовага тэрміну яго дзеяння ажыццяўляецца па пагадненні бакоў на тэрмін не менш за адзін год, а з работнікам, які не дапускае парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, – на тэрмін да сканчэння максімальнага тэрміну дзеяння кантракта.

– Рыма Іванаўна, а як гэта норма будзе рэалізавана на практыцы?

– Напрыклад, з работнікам заключаны кантракт тэрмінам на два гады, да сканчэння двухгадовага тэрміну яго дзеяння застаўся адзін месяц. Наймальнік своечасова папярэдзіў работніка аб жаданні працягнуць з ім працоўныя адносіны, работнік выказаў згоду аб працягненні працоўных адносін на тэрмін адзін год. У гэтым выпадку наймальнік абавязаны працягнуць кантракт з работнікам на тэрмін адзін год. Калі работнік выказаў згоду на працягненне кантракта на максімальны тэрмін, то тады наймальнік абавязаны праверыць, ці дапускаў работнік на працягу двух гадоў работы ў наймальніка парушэнні вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, і калі не, то працягнуць з ім кантракт на тэрмін да сканчэння максімальнага тэрміну яго дзеяння, г. зн. на тры гады. У тым выпадку, калі работнік дапускаў парушэнні вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны на працягу двух гадоў працы, то наймальнік мае права або працягнуць кантракт, або спыніць з работнікам працоўныя адносіны. Тэрмін кантракта вызначаецца па пагадненні бакоў у межах максімальнага тэрміну яго дзеяння.

На меншы тэрмін кантракт працягваецца з пісьмовай згоды работніка, калі іншае не ўстаноўлена Прэзідэнтам Рэспублікі Беларусь.

Напрыклад, работнік напісаў заяву аб працягненні кантракта на тэрмін шэсць месяцаў, то ў гэтым выпадку наймальнік мае права ў межах пяцігадовага тэрміну працягваць кантракт на тэрмін менш за адзін год. У тым выпадку, калі такая ініцыятыва паступае ад наймальніка аб працягненні працоўных адносін на тэрмін менш за адзін год, то тады працоўныя адносіны працягваюцца на мінімальны тэрмін дзеяння кантракта – не менш за адзін год.

Такая норма замацавана ў частцы 4 артыкула 261-3 ПК, згодна з якой пасля сканчэння пяцігадовага тэрміну дзеяння кантракта, а таксама ў выпадку пераводу работніка з яго згоды на іншую работу па пагадненні бакоў заключаецца новы кантракт на тэрмін не менш за адзін год, а з работнікам, які не дапускае парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, – на тэрмін не менш за тры гады або з пісьмовай згоды работніка на меншы тэрмін, але не менш за адзін год. Гэта азначае, што абавязкаў у наймальніка на заключэнне новага кантракта з работнікам няма. Гэта права наймальніка і нават у тым выпадку, калі работнік не дапускаў на працягу пяцігадовага тэрміну дзеяння кантракта парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны. Але калі наймальнік з работнікам вырашылі заключыць новы кантракт, то ў такой сітуацыі тэрмін яго дзеяння вызначаецца пагадненнем бакоў.

Частка 5 артыкула 261-3 ПК прадугледжвае, што кантракт спыняецца ў сувязі са сканчэннем тэрміну яго дзеяння, калі бакі не прынялі рашэнне аб працягненні яго тэрміну, заключэнні новага кантракта (калі не ўстаноўлены абавязак наймальніка на працягненне тэрміну дзеяння кантракта), г. зн. працоўныя адносіны спыняюцца ў сувязі са сканчэннем тэрміну яго дзеяння. Аднак наймальнік у абавязковым парадку павінен праверыць, ці падпадае работнік пад тыя льготы і гарантыі, якія ўстаноўлены ў артыкуле 261-5 ПК і абавязваюць наймальніка працягнуць працоўныя адносіны з работнікам ці заключыць новы кантракт.

– А калі ні адзін з бакоў працоўнага дагавора не паведаміў аб жаданні працягнуць або спыніць працоўныя адносіны, як быць у такой сітуацыі?

– Калі наймальнік не паведаміў работніку аб спыненні працоўных адносін і работнік выйшаў на працу і працягвае працаваць, то ў гэтым выпадку кантракт трансфармуецца ў працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін. Пасля гэтага наймальнік, калі палічыць неабходным, мае права паставіць пытанне аб пераводзе работніка на кантрактную форму найму, але тады яму неабходна захаваць патрабаванні артыкула 32 ПК, паколькі мае месца змяненне істотных умоў працы.

– На працягу якога часу наймальнік абавязаны аформіць работніка на працы, калі ён фактычна ўжо прыступіў да выканання працоўных абавязкаў?

– Артыкул 25 ПК рэгулюе пытанні пачатку дзеяння працоўнага дагавора. У названы артыкул таксама ўнесены змяненні, згодна з якімі частка 3 артыкула 25 ПК выкладзена ў новай рэдакцыі, якая прадугледжвае, што фактычнае дапушчэнне ўпаўнаважанай службовай асобай наймальніка работніка да працы павінна быць пісьмова аформлена не пазней за дзень, наступны за днём дапушчэння работніка да працы (у цяперашні час дзейнічае норма – не пазней за тры дні пасля прад’яўлення патрабавання работніка, прафсаюза, зыходзячы з умоў, якія склаліся). Унесеныя змяненні з’яўляюцца важнымі і вось чаму.

Работнік абавязаны быць дапушчаны да працы непасрэдна ўпаўнаважанай службовай асобай наймальніка (кіраўніком, яго намеснікам ці іншай асобай, якой наймальнікам прадастаўлена права прымаць на працу).

Напрыклад, майстар дапусціў на працу рабочага, дакументы ў аддзел кадраў падаў праз тры дні, але кадравая служба паведамляе, што вакантных месцаў ужо няма, паколькі на гэта месца абавязаны прыйсці малады спецыяліст па размеркаванні.

У такой сітуацыі, калі работнік ужо фактычна дапушчаны да работы, а наймальнік у далейшым адмовіў яму ў афармленні працоўных адносін у сувязі з адсутнасцю вакансій, ён мае права звярнуцца ў суд, а суд, у сваю чаргу, абавязаны ў абавязковым парадку праверыць, ці ўпаўнаважанай службовай асобай наймальніка дапушчаны работнік да працы. У тым выпадку, калі службовая асоба наймальніка не ўпаўнаважана на дапушчэнне работніка да працы (майстар такой асобай не з’яўляецца), то суд адмовіць работніку ў прымусе да заключэння працоўнага дагавора, а калі суд установіць, што работнік дапушчаны да працы ўпаўнаважанай службовай асобай наймальніка, то суд абавяжа наймальніка заключыць працоўны дагавор у сілу палажэнняў часткі 3 артыкула 25 ПК. 

– А калі да моманту афармлення работніка, фактычна дапушчанага да працы ўпаўнаважанай службовай асобай наймальніка, прыняты на працу іншы работнік на гэту ж пасаду, напрыклад, цяжарная жанчына, як быць у такой сітуацыі?

– У такім выпадку суд абавяжа наймальніка заключыць працоўны дагавор з работнікам, фактычна дапушчаным да работы, нягледзячы на адсутнасць вакансіі, г. зн. у наймальніка на адной адзінцы будуць фактычна два работнікі. Пры гэтым наймальнік абавязаны правесці мерапрыемствы па скарачэнні колькасці і штату работнікаў, захоўваючы пераважнае права на пакіданні на рабоце.

У такім выпадку правілы прыёму наймальнікам не парушаны. Аднак калі работнік дапушчаны да работы неўпаўнаважанай службовай асобай наймальніка, то ніякіх прававых наступстваў гэта не пацягне, работнік будзе лічыцца недапушчаным да работы.

Акрамя таго, трэба сказаць, што заканадавец прадугледзеў гарантыі пры заключэнні, працягненні і спыненні тэрміну дзеяння кантракта для асобных катэгорый работнікаў.

Так, артыкул 261-5 ПК замацаваў падставы, калі наймальнік са згоды работніка абавязаны працягнуць тэрмін дзеяння кантракта або заключыць новы кантракт. Гэта норма распаўсюджваецца на выпадкі, калі скончыўся пяцігадовы тэрмін дзеяння кантракта, а таксама калі работнік пераводзіцца з працоўнага дагавора, заключанага на нявызначаны тэрмін, на кантрактную форму найму. Раней названыя гарантыі для асобных катэгорый работнікаў ужо былі прадугледжаны Указам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 12.04.2000 № 180 «Аб парадку прымянення Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 26 ліпеня 1999 г. № 29».

Пункт 1 часткі 3 артыкула 261-5 ПК таксама замацаваў норму, якая абавязвае наймальніка працягнуць тэрмін дзеяння кантракта або заключыць новы кантракт са згоды работніка з працуючай жанчынай, якая знаходзіцца ў водпуску па цяжарнасці і родах, маці (бацькам дзіцяці замест маці, апекуном), якая знаходзіцца ў водпуску па доглядзе за дзіцем да дасягнення ім узросту трох гадоў, – на тэрмін не менш чым да заканчэння названых водпускаў.

– Рыма Іванаўна, а ці можаце патлумачыць гэта на прыкладзе?

– Ну, дапусцім, тэрмін дзеяння кантракта заканчваецца, калі дзіцяці два з палавінай гады. У гэтым выпадку наймальнік абавязаны працягнуць кантракт па заяве работніка на тэрмін не менш за шэсць месяцаў у межах пяцігадовага тэрміну, а калі пяцігадовы тэрмін скончыўся, то заключыць новы кантракт. Але калі маці (бацька) такой заявы не напіша, то ў гэтым выпадку наймальнік абавязаны працягнуць з такім работнікам кантракт на тэрмін не менш за адзін год і не менш чым да дасягнення дзіцем трохгадовага ўзросту.

– А калі тэрмін дзеяння кантракта канчаецца, калі дзіцяці паўтара года?

– У гэтай сітуацыі наймальнік абавязаны з улікам жадання работніка працягнуць з ім працоўныя адносіны, г. зн. працягнуць кантракт на тэрмін, пакуль дзіця дасягне трох гадоў. Ці, дапусцім, пяцігадовы тэрмін дзеяння кантракта сышоў у дзень, калі дзіцяці споўнілася два гады і сем месяцаў, то ў гэтым выпадку наймальнік абавязаны заключыць новы кантракт тэрмінам не менш чым на адзін год.

Таксама наймальнік абавязаны працягнуць тэрмін дзеяння кантракта або заключыць новы кантракт з працуючай маці (бацькам дзіцяці замест маці, апекуном), якая пачала працаваць да ці пасля заканчэння водпуску па доглядзе за дзіцем да дасягнення ім узросту трох гадоў, – на тэрмін не менш чым да дасягнення дзіцем узросту пяці гадоў (пункт 2 часткі 3 артыкула 261-5 ПК).

У такім выпадку наймальнік абавязаны працягнуць тэрмін дзеяння кантракта на тэрмін не менш чым да дасягнення дзіцем узросту пяці гадоў. Гэта азначае, калі маці, бацька дзіцяці замест маці, апякун знаходзяцца ў водпуску па доглядзе за дзіцем, і гэты водпуск закончыўся, названыя асобы выйшлі на работу, а тэрмін дзеяння кантракта сышоў, але дзіцяці не споўнілася яшчэ пяці гадоў, то ў сілу палажэнняў артыкула 261-5 ПК наймальнік абавязаны са згоды такога работніка працягнуць з ім працоўныя адносіны, г. зн. працягнуць кантракт не менш чым да дасягнення дзіцем узросту пяці гадоў.

Напрыклад, дзіцяці чатыры з палавінай гады і сышоў пяцігадовы тэрмін дзеяння кантракта, работнік, які мае льготу, жадае працягнуць працоўныя адносіны, то ў такой сітуацыі наймальнік не мае права адмовіць у заключэнні новага кантракта, паколькі дзіцяці не споўнілася пяці гадоў, і, адпаведна, наймальнік абавязаны заключыць з ім кантракт тэрмінам не менш чым на адзін год.

У сілу пункта 3 часткі 3 артыкула 261-5 ПК наймальнік абавязаны працягнуць тэрмін дзеяння кантракта або заключыць новы кантракт з работнікам, які добрасумленна працуе і не дапускае парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, якому да дасягнення агульнаўстаноўленага пенсійнага ўзросту застаецца не болей за два гады, – не менш чым да дасягнення названага ўзросту.

З такой катэгорыяй работнікаў кантракт працягваецца ці заключаецца новы, калі сышоў пяцігадовы тэрмін, – на тэрмін не менш чым да дасягнення імі названага пенсійнага ўзросту.

Прымяняючы названую норму, наймальнік абавязаны мець на ўвазе, што такая гарантыя распаўсюджваецца на асоб перадпенсійнага ўзросту ў спалучэнні з дзвюма акалічнасцямі: асоба дасягнула перадпенсійнага ўзросту і добрасумленна ставіцца да выканання працоўных абавязкаў.

Напрыклад, калі да выхаду на пенсію па дасягненні агульнаўстаноўленага ўзросту, дапусцім, засталося дзевяць месяцаў, у работніка сышоў пяцігадовы тэрмін дзеяння кантракта, але гэты работнік за перыяд работы мае не знятыя ці не пагашаныя дысцыплінарныя спагнанні, то ў канкрэтным выпадку наймальнік мае права адмовіць работніку ў заключэнні новага кантракта ці ў яго працягненні.

– Ці абавязкова, каб у такой сітуацыі да работніка прымяняліся непасрэдна меры дысцыплінарнага спагнання?

– Не, не абавязкова. Гэта норма дапускае больш шырокае тлумачэнне. Бываюць сітуацыі, калі наймальнік устанавіў факт парушэння вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны (маюцца адпаведныя доказы: дакладная запіска, тлумачэнне работніка і да т. п.), аднак наймальнік мер дысцыплінарнага спагнання да работніка не прыняў, а абмежаваўся толькі размовай. У гэтым выпадку можна гаварыць аб тым, што меў месца факт нядобрасумленнага стаўлення да працы.

Ці могуць быць выпадкі, калі за парушэнне вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны меры дысцыплінарнага спагнання не прымяняюцца.

Часовы перавод

– Вы ўжо згадалі, што змяненні закранулі і часовы перавод работнікаў, патлумачце, калі ласка, якія гэта змяненні. Гэта новая норма ў ПК? Што трэба ведаць тут работніку і наймальніку?

– Так, сапраўды, у ПК з’явіўся зусім новы артыкул 32-1, які рэгулюе пытанні часовага пераводу. Заканадавец адзначыў, што наймальнік мае права часова перавесці работніка на іншую работу, у тым ліку і ў іншую мясцовасць, а таксама да іншага наймальніка ў трох выпадках:

1) пісьмовай згоды работніка на тэрмін да шасці месяцаў на працягу каляндарнага года, калі іншае не прадугледжана ПК;

2) вытворчай неабходнасці (артыкул 33 ПК). У гэтым выпадку наймальнік мае права нават без згоды перавесці яго часова на выкананне іншай работы, калі гэта работа па стане здароўя работніку не проціпаказана;

3) прастою (артыкул 34 ПК).

Пытанне часовага пераводу работніка рэгулюецца загадам (распараджэннем) наймальніка, у якім называюцца прычыны прастою вытворчага ці эканамічнага характару, тэрмін часовага пераводу, а таксама называецца работа, на якую работнік пераводзіцца, і ўмовы аплаты працы.

З дадзеным загадам наймальнік абавязаны азнаёміць работніка пад роспіс.

Характэрным з’яўляецца тое, што пры часовым пераводзе дзеянне працоўнага дагавора, які заключаны з гэтым работнікам, працягваецца, іншы працоўны дагавор з работнікам не заключаецца і тэрмін часовага пераводу да іншага наймальніка не можа перавышаць тэрмін дзеяння яго працоўнага дагавора.

Напрыклад, калі кантракт заключаны тэрмінам на адзін год, а тэрмін дзеяння кантракта, які застаўся, складае адзін месяц, то ў гэтай сітуацыі наймальнік не можа часова перавесці работніка на тэрмін, які перавышае адзін месяц, паколькі наймальнік выйдзе за межы тэрміну дзеяння яго працоўнага дагавора.

У тым выпадку, калі з работнікам заключаны працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін, то, з аднаго боку, заканадавец гаворыць, што тэрмін часовага пераводу не можа перавышаць тэрміну дзеяння працоўнага дагавора, але ў адносінах да гэтай сітуацыі трэба зыходзіць з прычын, якія паслужылі падставай для пераводу. Калі работніка часова перавялі ў сувязі з вытворчай неабходнасцю, то тэрмін не абавязаны перавышаць болей за адзін месяц, калі ў сувязі з прастоем, то тэрмін не абавязаны перавышаць шасці месяцаў. Таму ў загадзе (распараджэнні) наймальнік абавязаны абавязкова назваць прычыны пераводу, тэрміны і падставы.

– Вы пералічылі выпадкі часовага пераводу і патлумачылі, што акрамя вытворчай неабходнасці і прастою, наймальнік мае права часова перавесці работніка таксама і пры наяўнасці іншых прычын. Якая тут норма новая?

– Так, работнік можа быць часова пераведзены з яго пісьмовай згоды на тэрмін да шасці месяцаў на працягу каляндарнага года, калі іншае не прадугледжана законам. Гэта азначае, што калі работнік выявіў жаданне часова перавесціся на іншую работу, у тым ліку ў іншую мясцовасць, а таксама да іншага наймальніка, пры захаванні гэтага ж працоўнага дагавора, то наймальнік мае права яго перавесці.

Гэта норма з’яўляецца новай, паколькі на сённяшні дзень у ПК замацаваны толькі выпадкі часовага пераводу работніка ў сувязі з вытворчай неабходнасцю і прастоем.

– На Ваш погляд, а якія канкрэтныя прычыны можа назваць работнік, які жадае, каб яго часова перавялі на іншую работу?

– Дапусцім, работнік не мае вялікай загружанасці і жадае паспрабаваць сябе на іншай рабоце, а наймальнік не можа прадаставіць занятасць у поўны рабочы дзень, то такі работнік мае права звярнуцца да наймальніка з пісьмовай заявай аб часовым пераводзе на іншую работу, у тым ліку ў іншую мясцовасць, а таксама да іншага наймальніка. Калі наймальнік згодны на часовы перавод работніка, то ў межах тэрміну дзеяння працоўнага дагавора, ён можа яго перавесці на тэрмін не больш чым на шэсць месяцаў. Безумоўна, пры пераводзе да іншага наймальніка павінна быць дасягнута дамоўленасць паміж двума наймальнікамі, паколькі толькі жадання работніка недастаткова.

Важна адзначыць, што ў дадзеным выпадку новы працоўны дагавор не заключаецца, запіс у працоўную кніжку аб часовым пераводзе не ўносіцца, работнік у заработнай плаце не губляе.

Характэрным для гэтай нормы з’яўляецца і наступнае. Калі работнік пераведзены часова да іншага наймальніка, то падпарадкоўвацца ён абавязаны правілам унутранага працоўнага распарадку, якія дзейнічаюць у іншага наймальніка. Таксама новы наймальнік абавязаны забяспечыць для работніка адпаведныя ўмовы і ахову працы і іх аплату. Пры гэтым, напрыклад, пытанні аплаты працы, прадастаўлення працоўнага водпуску, прыцягнення да дысцыплінарнай і матэрыяльнай адказнасці, рэгуляванне іншых пытанняў ажыццяўляецца наймальнікам, з якім работнік заключыў працоўны дагавор. Іншыя абавязкі другога наймальніка па забеспячэнні ўмоў працы работніка вызначаюцца дагаворам паміж наймальнікамі.

Калі наймальнікі ў дагаворы не прадугледзелі пытанне, напрыклад, адносна аплаты працы работніка, то аплачваць працу работніка будзе наймальнік, з якім заключаны асноўны дагавор.

– Калі работніка часова перавялі на іншую работу да іншага наймальніка тэрмінам на тры месяцы, але да заканчэння гэтага тэрміну хочуць яго перавесці на асноўнае месца работы, якім чынам гэта павінна быць аформлена?

– Гэта пытанне законам не ўрэгулявана. Аднак, мяркую, што калі з’явілася неабходнасць у датэрміновым спыненні часовага пераводу, то трэба зыходзіць з умоў дагавора, заключанага паміж двума наймальнікамі. Гэта выцякае з іншых абавязкаў другога наймальніка па забеспячэнні належных умоў працы, якія павінны вызначацца пры заключэнні грамадзянска-прававога дагавора паміж наймальнікамі.

Да таго ж важна падкрэсліць, што ў выпадку прастою ці вытворчай неабходнасці згода работніка на перавод не патрабуецца, за выключэннем выпадкаў, прадугледжаных пунктам 1 часткі 1 артыкула 32-1 ПК, дзе ў абавязковым парадку неабходна пісьмовая згода работніка.

Змяненне істотных умоў працы

– Што разумеецца пад змяненнем істотных умоў працы ў працоўным заканадаўстве? Што змянілася адносна тэрмінаў, на працягу якіх наймальнік абавязаны папярэдзіць работніка аб змяненні істотных умоў працы.

– У цэлым, пад змяненнем істотных умоў працы разумеецца змяненне сістэмы аплаты працы, рэжыму рабочага часу, уключаючы ўстанаўленне ці адмену няпоўнага рабочага часу, змяненне гарантый, змяншэнне памераў аплаты працы, прапанова аб заключэнні кантракта з работнікам, які працуе па працоўным дагаворы, заключаным на нявызначаны тэрмін, а таксама іншых умоў, якія ўстанаўліваюцца ў адпаведнасці з ПК.

Унесена дапаўненне, што змяненне паслядоўнасці чаргавання работнікаў па зменах (артыкул 123 ПК) не з’яўляецца змяненнем істотных умоў працы.

Важным дапаўненнем тут з’явілася і тое, што пад змяненнем істотных умоў працы разумеецца прапанова наймальніка аб заключэнні кантракта з работнікам, з якім раней быў заключаны працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін. Як паказвае судовая практыка, суды і раней адносілі гэтыя абставіны да змяненняў істотных умоў працы.

Неабходна адзначыць, што ў выпадку, калі калектыўным дагаворам прадугледжаны пэўныя гарантыі для асобных катэгорый работнікаў, а ў далейшым наймальнік іх адмяняе, то гэта таксама будзе з’яўляцца змяненнем істотных умоў працы.

З улікам новых змяненняў у ПК артыкул 32 захаваў норму, якая дзейнічала раней, згодна з якой наймальнік абавязаны пісьмова паведаміць работніку ў выпадку змянення істотных умоў працы не пазней за адзін месяц.

Разам з тым палажэннямі Дэкрэта № 5 у цяперашні час прадугледжаны абавязак наймальніка папярэдзіць работніка аб змяненні істотных умоў пісьмова не пазней за сем каляндарных дзён.

Адпаведна, да ўступлення ў законную сілу Закона «Аб змяненні законаў» (да 28 студзеня 2020 года) дзейнічаюць палажэнні Дэкрэта № 5. Аднак з 28 студзеня 2020 года неабходна будзе кіравацца нормай ПК, якая прадугледжвае месячны тэрмін пісьмовага папярэджання работніка аб змяненні істотных умоў працы.

– А раскажыце, які парадак абавязаны захаваць наймальнік пры змяненні істотных умоў працы работніку? Што трэба тут ведаць як наймальніку, так і работніку?

– Парадак змянення істотных умоў працы заключаецца ў наступным. Наймальнік абавязаны выдаць загад з указаннем прычын змянення істотных умоў працы. Прычыны могуць быць вытворчыя, арганізацыйныя ці эканамічныя. Далей наймальнік абавязаны пісьмова індывідуальна кожнага работніка папярэдзіць аб тым, што ў яго змяняюцца істотныя ўмовы працы. Пасля сканчэння месячнага тэрміну наймальнік абавязаны высветліць у работніка, ці згодны ён на працягненне працоўных адносін у змененых умовах працы. Калі работнік згодны, то наймальнік дае яму дадатковае пагадненне да працоўнага дагавора, якое яны падпісваюць, пасля чаго работнік працягвае працаваць у змененых умовах працы. У выпадку адмовы работніка ад працягнення работы ў змененых умовах працы наймальнік можа спыніць працоўныя адносіны на падставе пункта 5 артыкула 35 ПК. Аднак гэта з’яўляецца правам наймальніка.

Дапушчальныя і такія выпадкі, калі ў сувязі з адмовай работніка ад змяненняў істотных умоў працы, наймальнік можа дазволіць работніку працягнуць работу на ранейшых умовах працы.

Спыненне працоўнага дагавора

– Рыма Іванаўна, раскажыце аб новаўвядзеннях у частцы спынення працоўных адносін па ініцыятыве наймальніка. Чым, на Ваш погляд, гэтыя змяненні абумоўлены?

– Новым законам унесены змяненні ў артыкулы 42 і 47 ПК. Істотным з’яўляецца пытанне аб новых падставах скасавання працоўнага дагавора па ініцыятыве наймальніка.

Варта адзначыць, што гэтыя падставы ўжо былі прадугледжаны Дэкрэтам № 5, а зараз перанесены ў артыкулы 42 і 47 ПК, г. зн. заканадавец прывёў у адпаведнасць палажэнні Дэкрэта № 5 і нормы ПК.

Так, артыкул 42 ПК выкладзены зараз у новай рэдакцыі з указаннем дадатковых падстаў звальнення работніка, якія ў цяперашні час утрымліваюцца ў Дэкрэце № 5.

З улікам унесеных змяненняў першыя пяць пунктаў часткі 1 артыкула 42 ПК утрымліваюць падставы спынення працоўнага дагавора па ініцыятыве наймальніка пры адсутнасці віны работніка. Гэта азначае, што работнікі ніякіх вінаватых дзеянняў не здзяйснялі, аднак наймальнік па сваёй ініцыятыве мае права паставіць пытанне аб спыненні працоўных адносін і скасаваць з імі працоўны дагавор.

У першым пункце размова ідзе аб ліквідацыі арганізацыі, спыненні дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва ці іншага адасобленага падраздзялення, размешчаных у іншай мясцовасці, спыненні колькасці штату работнікаў.

У другім пункце гаворыцца аб спыненні (прыпыненні) у адпаведнасці з заканадаўчымі актамі дзейнасці адваката, які ажыццяўляе адвакацкую дзейнасць індывідуальна, натарыуса, які ажыццяўляе натарыяльную дзейнасць у натарыяльным бюро, фізічнай асобы, якая ажыццяўляе дзейнасць па аказанні паслуг у сферы экатурызму, індывідуальнага прадпрымальніка, за выключэннем выпадкаў спынення ці прыпынення іх дзейнасці ў сувязі з іх прызывам на ваенную службу, накіраваннем на альтэрнатыўную службу.

Гэта зусім новая норма, якая з’явілася ў ПК. Пры гэтым, напрыклад, Законам Рэспублікі Беларусь ад 30.12.2011 № 334-З «Аб адвакатуры і адвакацкай дзейнасці ў Рэспубліцы Беларусь» прадугледжана, што адвакаты могуць ажыццяўляць адвакацкую дзейнасць індывідуальна, у адвакацкім бюро, знаходзячыся ў юрыдычнай кансультацыі.

Новая норма пункта 2 артыкула 42 ПК распаўсюджваецца не на ўсіх адвакатаў, а толькі ў дачыненні да тых, якія ажыццяўляюць адвакацкую дзейнасць індывідуальна і заключылі працоўны дагавор з работнікам. Аналагічная сітуацыя і з натарыусамі – норма распаўсюджваецца ў дачыненні да тых натарыусаў, якія ажыццяўляюць сваю дзейнасць у натарыяльным бюро і з’яўляюцца наймальнікамі.

Дзейнасць адвакатаў і натарыусаў, аб якіх мы згадалі, і фізічных асоб, якія ажыццяўляюць дзейнасць па аказанні паслуг у сферы экатурызму, не з’яўляецца індывідуальным прадпрымальніцтвам, паколькі яны не зарэгістраваныя як індывідуальныя прадпрымальнікі, г. зн. іх дзейнасць не з’яўляецца прадпрымальніцкай у сілу законаў, якія рэгулююць такія адносіны.

Нарматыўнымі прававымі актамі прадугледжваецца права такіх асоб на заключэнне працоўнага дагавора з работнікамі, якіх яны могуць наймаць для аказання ім дапамогі ў ажыццяўленні іх дзейнасці.

Напрыклад, адвакат, які займаецца адвакацкай дзейнасцю індывідуальна, наймае работніка, з якім можа заключаць працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін, тэрміновы працоўны дагавор, у тым ліку кантракт, а таксама і грамадзянска-прававы дагавор. Калі ж ён заключыў адзін з відаў працоўнага дагавора, то ў гэтым выпадку ў дачыненні да гэтых работнікаў распаўсюджваецца пункт 2 артыкула 42 ПК, калі адвакат спыніў (прыпыніў) сваю дзейнасць.

Калі ж ён заключыў грамадзянска-прававы дагавор, то палажэнні ПК на дадзеныя адносіны не распаўсюджваюцца, а распаўсюджваецца дзеянне Грамадзянскага кодэкса.

Калі індывідуальны прадпрымальнік або іншыя згаданыя вышэй асобы спыняюць або прыпыняюць сваю дзейнасць, то працоўныя дагаворы з работнікамі, якіх яны прынялі на працу, спыняюцца.

Пры разглядзе такіх спрэчак суд павінен праверыць, спынена або прыпынена дзейнасць названых асоб.

Неабходна мець на ўвазе, што артыкулам 43 ПК прадугледжана гарантыя, сутнасць якой заключаецца ў тым, што работнікаў, якія звальняюцца па гэтай падставе, наймальнік абавязаны не менш чым за два месяцы да звальнення пісьмова папярэдзіць аб наступным звальненні, а таксама замяніць папярэджанне аб наступным звальненні выплатай кампенсацыі ў памеры двухмесячнага сярэдняга заробку.

У трэцім пункце гаворка ідзе аб неадпаведнасці работніка займаемай пасадзе або выконваемай рабоце з прычыны стану здароўя, што перашкаджае працягу дадзенай работы. Гэта норма замацавана і ў дзеючым ПК, толькі ў дзеючай рэдакцыі ПК – гэта пункт 2 артыкула 42 ПК.

Наступныя пункты чацвёрты (неадпаведнасць работніка займаемай пасадзе або выконваемай рабоце з прычыны недастатковай кваліфікацыі, што перашкаджае працягу дадзенай работы), пяты (няяўка на працу на працягу больш чатырох месяцаў запар з прычыны часовай непрацаздольнасці (не лічачы водпуску па цяжарнасці і родах), калі заканадаўствам не ўстаноўлены больш працяглы тэрмін захавання месца працы (пасады) пры пэўным захворванні), шосты (неадпаведнасць работніка займаемай пасадзе, выконваемай рабоце з прычыны недастатковай кваліфікацыі) прадугледжаны і зараз у ПК, але з уступленнем у сілу Закона «Аб змяненні законаў» змянілася іх нумарацыя.

Такім чынам, у адпаведнасці з пунктамі 1–5 артыкула 42 ПК працоўныя адносіны спыняюцца па ініцыятыве наймальніка пры адсутнасці вінаватых дзеянняў работніка. У той жа час наймальнік абавязаны захаваць устаноўлены заканадаўствам парадак і тэрміны спынення працоўных адносін.

Адной з гарантый, прадугледжанай працоўным заканадаўствам, для работнікаў, з якімі наймальнік датэрмінова касуе працоўны дагавор па сваёй ініцыятыве, з’яўляецца выплата грашовай кампенсацыі, выхадной дапамогі.

Пачынаючы ад пункта шостага і заканчваючы пунктам адзінаццатым артыкула 42 ПК, – гэта падставы спынення працоўных адносін па ініцыятыве наймальніка за здзяйсненне вінаватых дзеянняў работнікам. У адпаведнасці з артыкулам 198 ПК за здзяйсненне дысцыплінарнай правіннасці наймальнік можа прымяніць да работніка ўстаноўленыя законам меры дысцыплінарных спагнанняў, у тым ліку і самую строгую – звальненне. Адпаведна, скасаванне працоўнага дагавора па пунктах 6–11 артыкула 42 ПК з’яўляецца мерай дысцыплінарнага спагнання.

Трэба адзначыць, што аналагічна, як і ў Дэкрэце № 5, з улікам унесеных змяненняў у артыкул 42 ПК, пункты 5, 7, 8, 9 аб’яднаныя ў адзін пункт 7 (аднакратнае грубае парушэнне работнікам працоўных абавязкаў, якое прызнаецца такім у адпаведнасці з заканадаўчымі актамі). Да іх адносяцца:

  • здзяйсненне прагулу (у тым ліку адсутнасць на працы больш трох гадзін на працягу рабочага дня) без уважлівых прычын;
  • паяўленне на працы ў стане алкагольнага, наркатычнага або таксічнага ап’янення, а таксама распіццё спіртных напіткаў, ужыванне наркатычных сродкаў, псіхатропных рэчываў, іх аналагаў, таксічных рэчываў у рабочы час або па месцы працы;
  • здзяйсненне па месцы працы раскрадання маёмасці наймальніка, устаноўленага прыгаворам суда, які ўступіў у сілу, або пастановай органа, у кампетэнцыю якога ўваходзіць накладанне адміністрацыйнага спагнання;
  • парушэнне вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай або працоўнай дысцыпліны, што пацягнула прычыненне арганізацыі ўрону ў памеры, які перавышае тры налічаныя сярэднямесячныя заработныя платы работнікаў Рэспублікі Беларусь;
  • парушэнне патрабаванняў па ахове працы, што пацягнула калецтва або смерць іншых работнікаў.

– На Ваш погляд, Рыма Іванаўна, аб’яднанне ў адным 7 пункце артыкула 42 ПК усіх пералічаных вышэй падстаў спынення працоўных адносін ці не выкліча ў будучым якіх-небудзь спрэчных сітуацый?

 – На мой погляд, выклад зараз у адным 7 пункце артыкула 42 ПК раней асобных самастойных пунктаў і аб’яднанне іх у адзін пункт не зусім удалае, паколькі наймальнік пры звальненні работніка па пункце 7 артыкула 42 ПК у абавязковым парадку павінен будзе канкрэтызаваць абзац, які прымяніў як падставу для скасавання працоўнага дагавора з работнікам.

Гэта важна, паколькі ўсе падставы, выкладзеныя ў пункце 7 артыкула 42 ПК, адносяцца да дыскрэдытуючых абставін. А ў сілу палажэнняў Дэкрэта № 5, калі работнік звальняецца на падставе пэўных дыскрэдытуючых абставін, то такі работнік на працягу пяці гадоў не можа быць прыняты на кіруючую пасаду.

Пры гэтым, калі ж звольнены па пункце 7 артыкула 42 ПК работнік будзе прыняты на кіруючую пасаду, то працоўныя адносіны з ім павінны быць спынены па прычыне парушэння наймальнікам заканадаўства аб працы пры прыняцці на працу. У той жа час трэба адзначыць, што калі наймальнік лічыць неабходным прыняць такога работніка на працу, ён будзе мець права звярнуцца з хадайніцтвам да кіраўніка мясцовага выканаўчага і распарадчага органа, які павінен на працягу пяці дзён разгледзець гэта хадайніцтва. Толькі пасля атрымання адпаведнай згоды ад кіраўніка мясцовага органа наймальнік мае права заключыць працоўны дагавор з такім работнікам. У выпадку ж адмовы – рашэнне мясцовага органа ў трохмесячны тэрмін з дня адмовы можа быць абскарджана ў Адміністрацыю Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь (пункт 8 Палажэння аб парадку ўзгаднення назначэння асоб, звольненых па дыскрэдытуючых абставінах, на кіруючыя пасады, зацверджанага пастановай Савета Міністраў ад 02.02.2015 № 68). У суд такая адмова не абскарджваецца.

Пунктам восьмым артыкула 42 ПК прадугледжваецца звальненне ў выпадку прычынення работнікам у сувязі з выкананнем працоўных абавязкаў дзяржаве, юрыдычным і (або) фізічным асобам маёмаснага ўрону, устаноўленага рашэннем суда, якое ўступіла ў законную сілу. Гэта норма для ПК новая, аднак яна была ўжо ўстаноўлена Дэкрэтам № 5.

Дапоўнены артыкул 42 ПК і яшчэ адной новай падставай скасавання працоўнага дагавора па ініцыятыве наймальніка, якая зараз утрымліваецца ў Дэкрэце № 5, – неаднаразовае (два і больш разы на працягу шасці месяцаў) парушэнне ўстаноўленага заканадаўствам парадку разгляду зваротаў грамадзян і юрыдычных асоб, а таксама неправамерная адмова ў разглядзе зваротаў грамадзян і юрыдычных асоб, якія адносяцца да кампетэнцыі адпаведнага дзяржаўнага органа (пункт дзявяты артыкула 42 ПК).

У сілу Закона Рэспублікі Беларусь ад 18.07.2011 № 300-З «Аб зваротах грамадзян і юрыдычных асоб» кіраўнікі арганізацый, індывідуальныя прадпрымальнікі нясуць персанальную адказнасць за неналежную работу са зваротамі.

Такім чынам, адпаведныя службовыя асобы, якія дапусцілі неаднаразовыя парушэнні на працягу шасці месяцаў, могуць быць звольнены з працы.

Артыкул 42 ПК таксама дапоўнены дзясятым пунктам (незаконнае прыцягненне да адказнасці грамадзян і юрыдычных асоб). Тут маецца на ўвазе прыцягненне да адказнасці ў шырокім сэнсе слова, г. зн. прыцягненне да адказнасці грамадзян і юрыдычных асоб любой службовай або ўпаўнаважанай асобай, у кампетэнцыю якой уваходзіць вырашэнне гэтага пытання.

Напрыклад, кіраўнік арганізацыі выдае загад аб пакрыцці матэрыяльнага ўрону работнікам. У далейшым суд устанаўлівае, што віны работніка ў прычыненні ўрону не маецца, урону няма. У дадзеным выпадку сам па сабе факт выдання загада, які прызнаны незаконным, з’яўляецца падставай для звальнення кіраўніка з працы. Па гэтай падставе не мае значэння від адказнасці, да якой быў прыцягнуты работнік. Аднак гэта датычыцца толькі работнікаў, на якіх распаўсюджваецца дзеянне норм ПК. Што тычыцца, напрыклад, супрацоўнікаў міліцыі, то на іх дадзеная норма ПК не распаўсюджвае сваё дзеянне.

І яшчэ адной новай нормай (пунктам адзінаццатым) дапоўнены артыкул 42 ПК, якая ўтрымліваецца ў цяперашні час і ў Дэкрэце № 5 (неаднаразовае (два і больш разы на працягу шасці месяцаў) прадстаўленне ва ўпаўнаважаны орган няпоўных або недакладных звестак). Тут маюцца на ўвазе звесткі, якія адносяцца да статыстычных даных, і іншыя, якія неабходна прадстаўляць у адпаведнасці з нарматыўнымі прававымі актамі.

– А раскажыце аб дадатковых падставах спынення працоўнага дагавора з некаторымі катэгорыямі работнікаў пры пэўных умовах, у чым іх асаблівасць?

– У артыкуле 47 ПК закладзены падставы, якія тычацца асобных катэгорый работнікаў. Новым тут з’яўляецца тое, што пункты 1 і 1-1 выкладзены ў новай рэдакцыі.

У прыватнасці, пункт 1 артыкула 47 ПК прадугледжвае спыненне працоўных адносін за аднакратнае грубае парушэнне працоўных абавязкаў кіраўніком арганізацыі або адасобленага падраздзялення, яго намеснікам, галоўным бухгалтарам і яго намеснікам, у тым ліку скрывання кіраўніком арганізацыі фактаў парушэння работнікамі працоўных абавязкаў або непрыцягненне без уважлівых прычын вінаватых асоб да ўстаноўленай заканадаўствам адказнасці за такія парушэнні.

– Якія выпадкі можна аднесці да грубых парушэнняў працоўных абавязкаў кіраўніком арганізацыі?

– А для гэтага неабходна звярнуцца да палажэнняў Дэкрэта № 5, згодна з якімі да грубых парушэнняў працоўных абавязкаў кіраўніком адносяцца незабеспячэнне выканання ім патрабаванняў, прадугледжаных абзацам 2 падпунктам 4.2 пункта 4 указанага Дэкрэта; скрыванне (падмена) падставы звальнення работніка пры наяўнасці падставы для яго звальнення за здзяйсненне вінаватых дзеянняў і іншыя проціпраўныя дзеянні (бяздзейнасць) кіраўніка арганізацыі, устаноўленыя заканадаўчымі актамі. У выпадку дапушчэння кіраўніком арганізацыі аднаго з пералічаных грубых парушэнняў гэта пацягне безумоўнае прыцягненне яго да дысцыплінарнай адказнасці аж да яго звальнення з займаемай пасады.

Што тычыцца пункта 1-1 артыкула 47 ПК, неабходна звярнуць увагу, што пры змене ўласніка маёмасці арганізацыі, здачы маёмаснага комплексу арганізацыі ў арэнду або перадачы ў давернае кіраванне акцый (долей у статутным фондзе арганізацыі), новы наймальнік (уласнік) не пазней за тры месяцы мае права скасаваць працоўны дагавор з кіраўніком арганізацыі, яго намеснікам, галоўным бухгалтарам, якія працуюць у гэтай арганізацыі.

– А ў такім выпадку звольненым работнікам належаць якія-небудзь гарантыі?

– Так, калі работнікі звальняюцца па пункце 1-1 артыкула 47 ПК, то ім выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не менш за тры сярэднямесячныя заработныя платы. Да таго ж сума дапамогі можа быць павялічана, калі гэта прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем, якое дзейнічала ў папярэдняга наймальніка.

Дысцыплінарная адказнасць

– Рыма Іванаўна, раскажыце аб асаблівасцях змяненняў, унесеных у ПК, у частцы прыцягнення работніка да дысцыплінарнай адказнасці?

– Згодна з новай рэдакцыяй ПК артыкул 193 дае азначэнне тэрміну «вытворча-тэхналагічная, выканальніцкая і працоўная дысцыпліна». Раней у ПК быў замацаваны толькі тэрмін «працоўная дысцыпліна». Зараз ён імплементаваны ў ПК з Дэкрэта № 5.

Так, пад вытворча-тэхналагічнай дысцыплінай разумеецца захаванне ўстаноўленых тэхналагічных рэгламентаў і нарматываў пры вытворчасці прадукцыі (выкананні работ, аказанні паслуг), патрабаванняў вытворчага працэсу, тэхналогіі вырабу прадукцыі (выканання работ, аказання паслуг), а таксама патрабаванняў па рацыянальным выкарыстанні сыравіны, матэрыяльных і чалавечых рэсурсаў.

Пад выканальніцкай і працоўнай дысцыплінай разумеецца абавязковае для ўсіх работнікаў падначаленне ўстаноўленаму працоўнаму распарадку і належнае выкананне сваіх абавязкаў, пісьмовых і вусных загадаў (распараджэнняў) наймальніка, якія не супярэчаць заканадаўству і лакальным прававым актам.

Унесены дапаўненні ў артыкул 198 ПК, які прадугледжвае меры дысцыплінарнага спагнання, да якіх адносіцца заўвага, вымова, пазбаўленне поўнасцю або часткова стымулюючых выплат на тэрмін да дванаццаці месяцаў, звальненне (пункты 6–11 артыкула 42 ПК, пункты 1, 1.2, 5-1, 9 часткі 1 артыкула 47 ПК).

Трэба адзначыць, што такая мера дысцыплінарнага спагнання як пазбаўленне поўнасцю або часткова стымулюючых выплат на тэрмін да дванаццаці месяцаў уведзена ўпершыню Дэкрэтам № 5.

У дзеючай частцы 4 артыкула 198 ПК прадугледжана, што да работнікаў, якія здзейснілі дысцыплінарную правіннасць, незалежна ад прымянення мер дысцыплінарнага спагнання могуць прымяняцца пазбаўленне прэмій, змяненне часу прадастаўлення працоўнага водпуску і іншыя меры. Віды і парадак прымянення гэтых мер вызначаюцца правіламі ўнутранага працоўнага распарадку, калектыўным дагаворам, пагадненнем, іншымі лакальнымі прававымі актамі.

Як паказвае судовая практыка, у апошні час наймальнікі, прымяняючы норму Дэкрэта № 5 аб пазбаўленні работніка поўнасцю або часткова стымулюючых выплат на тэрмін да дванаццаці месяцаў, дапускалі памылкі.

– Растлумачце, калі ласка, пра якія памылкі ідзе гаворка?

– Часта наймальнікі за парушэнне работнікам вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны аб’яўляюць адначасова вымову і пазбаўляюць прэміі поўнасцю або часткова на тэрмін да дванаццаці месяцаў. Гэта азначае, што наймальнік прымяніў да работніка дзве меры дысцыплінарнага спагнання за адну дысцыплінарную правіннасць.

У частцы 3 артыкула 199 ПК дакладна ўказана, што за кожную дысцыплінарную правіннасць можа быць прыменена толькі адно дысцыплінарнае спагнанне.

Разам з тым наймальнік мае права акрамя аб’яўлення работніку, напрыклад, вымовы, рашыць пытанне аб пазбаўленні яго прэміі, аднак, улічваючы наступнае.

Новая рэдакцыя артыкула 199 ПК замацавала, што дысцыплінарнае спагнанне, прадугледжанае пунктам 3 часткі 1 артыкула 198 ПК, прымяняецца з месяца, наступнага за месяцам выдання загада (распараджэння, пастановы, рашэння, пратакола) аб дысцыплінарным спагнанні. Гэта значыць, што калі наймальнік прымяніў меру дысцыплінарнага спагнання, прадугледжаную пунктам 3 часткі 1 артыкула 198 ПК, то аб’явіць работніку вымову ён ужо не можа, як і не можа прымяніць іншую меру дысцыплінарнага спагнання. У гэтым выпадку наймальнік павінен канкрэтна ўказаць, што работнік пазбаўляецца, напрыклад, прэміі поўнасцю або часткова на тэрмін, дапусцім, пяць месяцаў – гэта і будзе мера дысцыплінарнага спагнання.

Калі ж наймальнік вырашае пытанне аб аб’яўленні работніку, напрыклад, вымовы, то ён можа пазбавіць яго прэміі. Парадак пазбаўлення прэміі вызначаецца правіламі ўнутранага працоўнага распарадку, калектыўным дагаворам, пагадненнем.

Калі гаварыць аб мерах дысцыплінарнага спагнання адносна асобных катэгорый работнікаў, напрыклад, дзяржаўных служачых, то тут меры дысцыплінарнага спагнання значна шырэйшыя, чым меры, прадугледжаныя ПК.

Так, у пункце 1 артыкула 57 Закона Рэспублікі Беларусь ад 14.06.2003 № 204-З «Аб дзяржаўнай службе ў Рэспубліцы Беларусь» прадугледжаны такія меры дысцыплінарнага спагнання, як заўвага, вымова, папярэджанне аб няпоўнай службовай адпаведнасці, пазбаўленне поўнасцю або часткова стымулюючых выплат на тэрмін да дванаццаці месяцаў, паніжэнне ў класным чыне на тэрмін да шасці месяцаў, звальненне з займаемай пасады ў адпаведнасці з законам, ПК і іншымі заканадаўчымі актамі. Гэта значыць, калі дзяржаўны служачы звальняецца па дыскрэдытуючых абставінах, то прымяняюцца меры дысцыплінарнага спагнання, прадугледжаныя дадзеным Законам.

Шэраг дапаўненняў, якія тычацца парадку прымянення дысцыплінарных спагнанняў, унесены ў артыкул 199 ПК. Акрамя нормы, якая замацоўвае парадак прымянення новага дысцыплінарнага спагнання, – пазбаўленне поўнасцю або часткова стымулюючых выплат на тэрмін да дванаццаці месяцаў, якая прымяняецца з месяца, наступнага за месяцам выдання загада аб прыцягненні да дысцыплінарнай адказнасці, артыкул 199 ПК дапоўнены новымі абставінамі, якія перапыняюць пяцідзённы тэрмін азнаямлення работніка з загадам аб дысцыплінарным спагнанні. Да такіх абставін, акрамя часу хваробы работніка і (або) знаходжання яго ў водпуску, зараз дадаткова аднесены выпадкі догляду за хворым членам сям’і, знаходжання работніка на ваенных і спецыяльных зборах.

Таксама артыкул 200 ПК, які рэгулюе пытанні аб тэрмінах прымянення дысцыплінарных спагнанняў, дапоўнены аналагічнымі абставінамі, якія перапыняюць месячны тэрмін прымянення дысцыплінарнага спагнання з дня выяўлення дысцыплінарнай правіннасці.

Факт парушэння наймальнікам устаноўленага артыкулам 200 ПК месячнага тэрміну з’яўляецца падставай для прызнання загада (распараджэння, пастановы, рашэння, пратакола) аб прымяненні меры дысцыплінарнага спагнання незаконным. У выпадку пропуску наймальнікам указанага тэрміну, аднаўленню ён не падлягае.

Важна, што толькі ўпаўнаважаная службовая асоба наймальніка мае права прымяніць меры дысцыплінарнага спагнання ў дачыненні да работніка.

– У тым выпадку, калі работнік не згодны з накладзеным на яго дысцыплінарным спагнаннем, куды можна звярнуцца для абскарджання? 

– Я растлумачу. Новым законам у артыкул 236 ПК унесены дапаўненні адносна кампетэнцыі камісіі па працоўных спрэчках (далей – КПС). У прыватнасці, да кампетэнцыі КПС з 28 студзеня 2020 года будзе аднесены разгляд спрэчак аб прымяненні мер дысцыплінарнага спагнання, акрамя звальнення.

Адпаведна, накладанне дысцыплінарнага спагнання можа быць абскарджана ў залежнасці ад віду дысцыплінарнага спагнання непасрэдна ў суд (калі гаворка ідзе аб звальненні) або ў КПС (у выпадку прымянення іншых мер дысцыплінарнага спагнання).

– А калі КПС у наймальніка не створана, а работнік звярнуўся за вырашэннем працоўнай спрэчкі, то як дзейнічаць у гэтым выпадку?

– У дадзенай сітуацыі наймальнік абавязаны стварыць КПС для разгляду адпаведнай заявы работніка. КПС ствараецца ў наймальніка, дзе ёсць прафсаюзны орган і ўтвараецца з роўнай колькасці прадстаўнікоў прафсаюза і наймальніка тэрмінам на адзін год. КПС – абавязковы пярвічны орган, створаны для разгляду працоўных спрэчак, які працуе ў залежнасці ад заяў, што паступілі.

Трэба звярнуць увагу, што калі работнік не з’яўляецца членам прафсаюза, то ён мае права па сваім выбары звярнуцца ў КПС або ў суд. У тым выпадку, калі работнік з’яўляецца членам прафсаюза, то першапачаткова абавязаны звярнуцца ў КПС, і толькі ў выпадку нязгоды з яе рашэннем работнік мае права звярнуцца ў суд.

Дарэчы, рашэнне па працоўных спрэчках мае права абскардзіць не толькі работнік, але і наймальнік.

Матэрыяльная адказнасць работнікаў

– Ці змяніўся парадак прыцягнення работнікаў да матэрыяльнай адказнасці?

– Так. Парадак змяніўся. Але адразу адзначу, што змянілася і сама назва артыкула 400 ПК, які рэгулюе ўмовы і парадак прыцягнення работнікаў да матэрыяльнай адказнасці. Ён дэталізаваны і называецца «Умовы і парадак прыцягнення работнікаў да матэрыяльнай адказнасці».

У цэлым, трэба сказаць, што матэрыяльная адказнасць работнікаў за ўрон, прычынены наймальніку пры выкананні працоўных абавязкаў, вырашаецца ў адпаведнасці з палажэннямі артыкулаў 400–409 ПК.

Умовы, пры якіх работнік можа быць прыцягнуты да матэрыяльнай адказнасці, не змяніліся. Да іх адносяцца наяўнасць урону, прычыненага наймальніку пры выкананні працоўных абавязкаў; проціпраўнасць паводзін (дзеянні або бяздзейнасць) работніка; прамая прычынная сувязь паміж проціпраўнымі паводзінамі работніка і ўронам, які ўзнік у наймальніка; віна работніка ў прычыненні ўрону. Аднак зменена паняцце, што адносіцца да рэальнага ўрону.

Згодна з дзеючымі палажэннямі артыкула 400 ПК пры вызначэнні памеру ўрону ўлічваецца толькі рэальны ўрон, упушчаная выгада не ўлічваецца, за выключэннем выпадку прычынення ўрону не пры выкананні працоўных абавязкаў.

Згодна з новай рэдакцыяй часткі 2 артыкула 400 ПК пад рэальным уронам разумеюцца страта, пагаршэнне або паніжэнне каштоўнасці маёмасці, якія цягнуць неабходнасць для наймальніка выдаткаваць сродкі на аднаўленне, набыццё маёмасці або іншых каштоўнасцей або зрабіць залішнія грашовыя выплаты (за выключэннем штрафаў, якія спаганяюцца з наймальніка).

Гэта азначае, што тыя штрафы, якія спаганяюцца з наймальніка, не з’яўляюцца рэальным уронам і, адпаведна, не могуць быць спагнаны з работніка.

Важна адзначыць, што ў цяперашні час у пункце 3 пастановы Пленума Вярхоўнага Суда Рэспублікі Беларусь ад 26.03.2002 № 2 «Аб прымяненні судамі заканадаўства аб матэрыяльнай адказнасці работнікаў за ўрон, прычынены наймальніку пры выкананні працоўных абавязкаў» (далей – пастанова Пленума № 2) тлумачыцца, што да рэальнага ўрону, у тым ліку, адносяцца і штрафы, спагнаныя з наймальніка па віне работніка.

– Ці плануецца ўносіць змяненні ў пастанову Пленума № 2 адносна таго, што разумець пад рэальным уронам у сувязі са ўступленнем у сілу з 28 студзеня 2020 года новай рэдакцыі ПК?

– Паколькі само паняцце рэальнага ўрону заканадаўцам ужо замацавана ў новай рэдакцыі ПК, значыць, адпаведныя змяненні будуць унесены і ў пастанову Пленума № 2.

– А якая сума ўрону можа быць утрымана з заработнай платы работніка?

– У артыкул 408 ПК унесены змяненні адносна памеру ўрону, які можа быць утрыманы з заработнай платы работніка. Згодна з новай рэдакцыяй часткі 1 артыкула 408 ПК пакрыццё ўрону работнікам у памеры да трох яго сярэднямесячных заробкаў ажыццяўляецца па распараджэнні наймальніка шляхам утрымання з заработнай платы работніка (у дзеючай рэдакцыі ПК – памер не павінен быў перавышаць сярэдні месячны заробак). Унесеныя змяненні прыведзеныя ў адпаведнасць з палажэннямі Дэкрэта № 5.

– Калі работнік лічыць, што ён нічога проціпраўнага не здзяйсняў, і не згодны з уронам, які з яго спаганяецца, як быць у гэтай сітуацыі?

– Спачатку трэба вызначыць, што такое проціпраўныя паводзіны. Дадзенае паняцце ўтрымліваецца ў ПК, пад якім разумеюцца такія паводзіны (дзеянне або бяздзейнасць работніка), пры якіх работнік не выконваў або неналежным чынам выконваў абавязкі, ускладзеныя на яго працоўным заканадаўствам, калектыўным дагаворам, іншымі лакальнымі прававымі актамі, а таксама працоўным дагаворам.

Калі работнік прычыніў урон наймальніку ў выпадку парушэння вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, то заканадавец прадугледзеў для наймальніка тры шляхі пакрыцця ўрону: добраахвотны, адміністрацыйны і судовы.

Добраахвотнае пакрыццё ўрону азначае, што работнік згодны на яго пакрыццё незалежна ад памеру. Разам з тым наймальнік усё ж абавязаны запатрабаваць у работніка тлумачэнне па факце прычынення рэальнага ўрону.

Адміністрацыйны парадак прадугледжвае, што наймальнік мае права вырашыць пытанне аб пакрыцці ўрону непасрэдна сваім загадам у выпадках, калі памер урону не перавышае тры сярэднямесячныя заработныя платы (да ўнясення змяненняў у ПК – адзін сярэднямесячны заробак). Гэта азначае, што калі рэальны ўрон не перавышае памер трох сярэднямесячных заробкаў работніка, то не пазней за два тыдні з дня выяўлення прычыненага ўрону наймальнік павінен выдаць распараджэнне аб яго пакрыцці шляхам утрымання з заработнай платы работніка, пасля чаго азнаёміць з ім работніка пад роспіс і не раней за дзесяць дзён з дня паведамлення аб гэтым работніку перадаць у бухгалтэрыю для выканання.

Калі наймальнік прапусціў двухтыднёвы тэрмін для выдання загада аб пакрыцці рэальнага ўрону з работніка, то ён не мае права ў адміністрацыйным парадку спаганяць з работніка прычынены ўрон. Разам з тым у канкрэтнай сітуацыі за наймальнікам захоўваецца права для спагнання прычыненага работнікам рэальнага ўрону ў судовым парадку.

У дзеючай рэдакцыі часткі 4 артыкула 408 ПК прадугледжана, калі работнік не згодны з распараджэннем наймальніка аб спагнанні з яго сумы ўрону, але наймальнік перадаў у бухгалтэрыю яго для ўтрымання ўрону з заработнай платы работніка, то па скарзе работніка ў КПС або суд утрыманая сума па распараджэнні наймальніка павінна быць вернута работніку.

Як паказвае практыка, работнікі часта выкарыстоўвалі гэту норму (не згаджаюцца з распараджэннем наймальніка), паколькі артыкул 409 ПК дазваляе органу, які разглядае працоўную спрэчку, з улікам ступені віны, канкрэтных абставін, матэрыяльнага становішча работніка зменшыць памер урону, які падлягае спагнанню. Мяркуючы, што суд зменшыць памер урону, работнікі, як правіла, не згаджаюцца з утрыманнем з заработнай платы.

Напрыклад, па віне работніка прычынены ўрон наймальніку, але ў работніка цяжкае матэрыяльнае становішча (невысокая заработная плата, на ўтрыманні знаходзяцца двое непаўналетніх дзяцей, жонка знаходзіцца ў водпуску па доглядзе за дзіцем), то ў дадзенай сітуацыі пры рашэнні пытання аб прыцягненні работніка да матэрыяльнай адказнасці суд можа прымяніць артыкул 409 ПК і зменшыць памер урону, які падлягае спагнанню па распараджэнні наймальніка.

У цяперашні час частка 4 артыкула 408 ПК выключана. Значыць, незалежна ад таго, згодны або не згодны работнік на спагнанне ўрону, памер якога не перавышае тры яго сярэднямесячныя заробкі, наймальнік мае права пры захаванні працэдуры, прадугледжанай часткай 2 артыкула 408 ПК, выдаць адпаведнае распараджэнне.

Калі памер рэальнага ўрону перавышае тры сярэднямесячныя заработныя платы, то ў дадзеным выпадку дзейнічае толькі судовы парадак спагнання рэальнага ўрону.

Тэрмін, на працягу якога наймальнік мае права звярнуцца ў суд для пакрыцця прычыненага работнікам урону, складе адзін год. Калі работнік звяртаецца ў суд з прычыны нязгоды з распараджэннем наймальніка, то на працягу трох месяцаў ён мае права звярнуцца ў суд з іскам.

Водпуск бацьку (айчыму) пры нараджэнні дзіцяці

– У сувязі са змяненнямі заканадаўства ў сродках масавай інфармацыі і ў грамадскасці павышаную цікавасць выклікалі змяненні адносна прадастаўлення бацьку водпуску пры нараджэнні дзіцяці. Якія менавіта навацыі ўвёў заканадавец у ПК?

– Трэба сказаць, што ў дзеючай рэдакцыі ПК утрымліваецца норма, якая прадугледжвае права наймальніка прадаставіць кароткачасовы водпуск без захавання заработнай платы па сямейна-бытавых прычынах па пісьмовай заяве работніка на тэрмін не больш за трыццаць каляндарных дзён, калі іншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем, наймальнікам.

З улікам унесеных змяненняў заканадавец дапоўніў ПК новым артыкулам, які замацоўвае гарантыю па прадастаўленні бацьку (айчыму) кароткачасовага водпуску без захавання заработнай платы. Згодна з новым артыкулам 186 ПК пры нараджэнні дзіцяці і яго выхаванні ў сям’і работнік мае права звярнуцца да наймальніка з заявай аб прадастаўленні яму водпуску без захавання заработнай платы працягласцю не больш за 14 каляндарных дзён, і наймальнік абавязаны прадаставіць работніку такі водпуск.

Больш доўгая працягласць такога водпуску або пытанне яго аплаты могуць быць дадаткова ўрэгуляваны, напрыклад, калектыўным дагаворам, загадам наймальніка. Такі водпуск прадастаўляецца аднаразова па пісьмовай заяве работніка на працягу шасці месяцаў з даты нараджэння дзіцяці. Калі бацька (айчым) не звярнуўся да наймальніка за прадастаўленнем водпуску, то наймальнік не абавязаны яго прадастаўляць.

– У тым выпадку, калі дзіця нарадзілася да ўступлення ў сілу новай рэдакцыі ПК, але яму яшчэ не споўнілася шасці месяцаў, ці будуць распаўсюджвацца новыя палажэнні Закона ў гэтым выпадку?

– Так, будуць. Напрыклад, дзіця нарадзілася ў лістападзе 2019 года, адпаведна, да мая месяца 2020 бацька (айчым) дзіцяці мае права звярнуцца да наймальніка з заявай аб прадастаўленні такога водпуску без захавання заработнай платы, калі іншае не ўстаноўлена калектыўным дагаворам або самім наймальнікам.

Дыстанцыйная работа

– Адной з важных навацый з’явілася дапаўненне ПК асобнай главой, якая рэгулюе працу работнікаў, што ажыццяўляюць дыстанцыйную работу.

  Рыма Іванаўна, раскажыце, якія асаблівасці трэба ведаць наймальніку і работніку, каб у далейшым пазбегнуць спрэчных сітуацый, якія могуць стаць прадметам судовага разбору?

– ПК дапоўнены абсалютна новай главой 25-1, якая замацоўвае асаблівасці рэгулявання працы работнікаў, што выконваюць дыстанцыйную работу. Раней ПК не прадугледжваў такога тэрміна.

Згодна з артыкулам 307 ПК пад дыстанцыйнай работай разумеецца работа, якую работнік выконвае па-за месцам знаходжання наймальніка з выкарыстаннем для выканання гэтай работы і ажыццяўлення ўзаемадзеяння з наймальнікам інфармацыйна-камунікацыйных тэхналогій.

На работнікаў, што выконваюць дыстанцыйную работу, распаўсюджваецца дзеянне заканадаўства аб працы і іншых актаў заканадаўства з улікам асаблівасцей, устаноўленых главой 25-1 ПК.

Ёсць асаблівасці пры заключэнні працоўнага дагавора з работнікам, які выконвае работу дыстанцыйна.

Так, пры заключэнні працоўнага дагавора з работнікам, які выконвае работу дыстанцыйна, абавязкова асабістая прысутнасць работніка. Дадатковыя пагадненні аб змяненні пэўных умоў працоўнага дагавора могуць заключацца шляхам абмену электроннымі дакументамі або пры асабістай прысутнасці работніка.

Месцам заключэння дагавора, а таксама дадатковых пагадненняў аб змяненні пэўных умоў дагавора з’яўляецца месца знаходжання наймальніка. У працоўным дагаворы ў абавязковым парадку ўказваецца, што работа з’яўляецца дыстанцыйнай.

У выпадку неабходнасці азнаямлення работніка з дакументамі пад роспіс работнік, які выконвае дыстанцыйную работу, можа быць азнаёмлены з імі шляхам абмену электроннымі дакументамі або файламі з тэкстамі гэтых дакументаў у электронным выглядзе з наступным накіраваннем на працягу двух рабочых дзён работніку копій дакументаў на папяровым носьбіце заказным паштовым адпраўленнем з паведамленнем аб яго ўручэнні.

Дадаткова ў працоўным дагаворы з работнікам, які выконвае работу дыстанцыйна, могуць быць прадугледжаны ўмовы аб абавязку работніка выкарыстоўваць пры выкананні працоўных абавязкаў абсталяванне, праграмна-тэхнічныя сродкі, сродкі аховы інфармацыі і іншыя сродкі, прадастаўленыя або рэкамендаваныя наймальнікам.

Увядзенне ў ПК новай главы аб дыстанцыйнай рабоце ў цяперашні час адпавядае сучасным патрабаванням і магчымасцям камунікатыўнай сувязі.

Работніку, які выконвае работу дыстанцыйна, па пагадненні бакоў могуць пакрывацца не толькі тыя выдаткі, якія прадугледжаны працоўным дагаворам, але і іншыя дадатковыя выдаткі, звязаныя з выкананнем працоўных абавязкаў.

Спосабы і перыядычнасць працоўных кантактаў работніка вызначаюцца працоўным дагаворам. Гэта азначае, што ў працоўным дагаворы, напрыклад, можа быць прадугледжана, што штодзень у пэўны час работнік абавязаны паведамляць наймальніку аб выніках сваёй работы або аб месцы яго знаходжання і г. д., г. зн. умовы і парадак выканання работнікам службовых абавязкаў.

Вядзенне ўліку рабочага часу – абавязак наймальніка, але з улікам таго, што работа з’яўляецца дыстанцыйнай, умовы працы бакі могуць адлюстраваць у самім дагаворы.

Згодна з артыкулам 307-3 ПК наймальнік абавязаны азнаёміць работніка з патрабаваннямі па ахове працы пры рабоце з абсталяваннем і сродкамі, прадастаўленымі або рэкамендаванымі наймальнікам. Напрыклад, наймальнік прадастаўляе работніку транспартны сродак або станок для выканання пэўнай работы, то наймальнік абавязаны азнаёміць работніка з правіламі аховы працы на дадзеным сродку.

На работніка, які выконвае дыстанцыйную работу, распаўсюджваюцца нормы працягласці рабочага часу і адпачынку, устаноўленага працоўным заканадаўствам.

Рэжым і арганізацыя рабочага часу вызначаецца працоўным дагаворам па ўзгадненні з наймальнікам або вызначаецца работнікам самастойна, што ўказваецца ў працоўным дагаворы. Парадак прадастаўлення работніку, які выконвае дыстанцыйную работу, водпускаў вызначаецца працоўным дагаворам у адпаведнасці з ПК і іншымі актамі заканадаўства.

Азнаямленне работніка, які выконвае дыстанцыйную работу, з загадам наймальніка аб спыненні працоўнага дагавора ажыццяўляецца шляхам абмену электроннымі дакументамі або пры асабістай прысутнасці работніка. Калі азнаямленне работніка ажыццяўляецца шляхам абмену электроннымі дакументамі, то наймальнік у дзень спынення працоўнага дагавора абавязаны накіраваць работніку, які выконвае дыстанцыйную работу, аформленую належным чынам копію загада на папяровым носьбіце заказной карэспандэнцыяй з паведамленнем аб яго ўручэнні.

Гарантыі для цяжарных жанчын, жанчын, якія маюць дзяцей, адзінокіх бацькоў пры заключэнні і спыненні працоўнага дагавора

– Давайце пагаворым аб гарантыях, якія прадастаўляюцца жанчынам і работнікам, што маюць сямейныя абавязкі. Ці з’явіліся дадатковыя гарантыі і якія змяненні ў цэлым зведалі нормы ПК у гэтай частцы?

– Артыкул 268 ПК, які прадугледжвае гарантыі для цяжарных жанчын, жанчын, якія маюць дзяцей, адзінокіх бацькоў пры заключэнні і спыненні працоўнага дагавора, выкладзены ў новай рэдакцыі. Згодна з унесенымі змяненнямі забараняецца адмаўляць жанчынам у заключэнні працоўнага дагавора і зніжаць ім заработную плату па матывах, звязаных з цяжарнасцю або наяўнасцю дзяцей ва ўзросце да трох гадоў, а адзінокім бацькам – з наяўнасцю дзяцей ва ўзросце да чатырнаццаці гадоў (дзяцей-інвалідаў – да васямнаццаці гадоў).

Акрамя таго, калі наймальнік адмаўляе ў заключэнні працоўнага дагавора такім катэгорыям работнікаў, то абавязаны паведаміць ім аб матывах адмовы ў пісьмовай форме не пазней за тры дні пасля звароту. Адмова ў заключэнні працоўнага дагавора можа быць абскарджана ў суд.

Не дапускаецца скасаванне працоўнага дагавора па ініцыятыве наймальніка з цяжарнай жанчынай, жанчынай, якая мае дзіця ва ўзросце да трох гадоў, адзінокай маці (адзінокім бацькам), што маюць дзіця ва ўзросце да трох гадоў, па наступных падставах:

  • у сувязі са скарачэннем колькасці або штату работнікаў (пункт 1 артыкула 42 ПК), неадпаведнасцю работніка займаемай пасадзе служачага (прафесіі рабочага) або выконваемай рабоце з прычыны стану здароўя, які перашкаджае працягу дадзенай работы (пункт 3 артыкула 42 ПК), неадпаведнасцю работніка займаемай пасадзе служачага (прафесіі рабочага) або выконваемай рабоце з прычыны недастатковай кваліфікацыі, што перашкаджае працягу дадзенай работы (пункт 4 артыкула 42 ПК), няяўкай на працу на працягу больш чатырох месяцаў запар з прычыны часовай непрацаздольнасці (не лічачы водпуску па цяжарнасці і родах), калі заканадаўствам не ўстаноўлены больш працяглы тэрмін захавання месца працы, пасады служачага (прафесіі рабочага) пры пэўным захворванні (пункт 5 артыкула 42 ПК), – з цяжарнай жанчынай, жанчынай, якая мае дзіця ва ўзросце да трох гадоў, адзінокай маці (адзінокім бацькам), што мае дзіця ва ўзросце да трох гадоў;
  • у сувязі са скарачэннем колькасці або штату работнікаў (пункт 1 артыкула 42 ПК) і ў выпадку, прадугледжаным пунктам 5 артыкула 42 ПК, – з адзінокай маці (адзінокім бацькам), што мае дзіця ва ўзросце ад трох да чатырнаццаці гадоў (дзіця-інваліда – да васямнаццаці гадоў).

Дзеючы ПК прадугледжвае названыя гарантыі толькі ў дачыненні да цяжарных жанчын, жанчын, што маюць дзяцей ва ўзросце да трох гадоў. З улікам новых змяненняў пералічаныя гарантыі распаўсюджваюцца і на адзінокіх бацькоў.

– Рыма Іванаўна, дзякуем Вам за падрабязныя растлумачэнні па найбольш важных новаўвядзеннях, якія ўступяць у сілу ўжо з 28 студзеня бягучага года. На Ваш погляд, з улікам унесеных змяненняў і дапаўненняў у ПК, якія новыя спрэчкі могуць з’явіцца ў судах?

– Новая рэдакцыя ПК пачне дзейнічаць са значнай колькасцю абноўленых і абсалютна новых норм, у сувязі з чым уяўляецца, што з’явяцца і новыя працоўныя спрэчкі. Не выключана паступленне іскаў, звязаных з заключэннем, падаўжэннем, змяненнем, спыненнем працоўных дагавораў з работнікамі, што выконваюць работу дыстанцыйна.

Магчыма, у суды будуць паступаць іскі аб адмове наймальніка ў прадастаўленні водпуску без захавання заработнай платы бацьку (айчыму) для выхавання дзіцяці, якому не споўнілася шасці месяцаў. Спрэчным для наймальніка ў дадзеным выпадку можа быць пытанне аб тым, ці будуць распаўсюджвацца новыя палажэнні на выпадкі, калі на момант уступлення ў сілу новага закона дзіцяці яшчэ не споўніцца шасці месяцаў, а таксама выпадкі, калі дзіцяці споўнілася шэсць месяцаў і бацька (айчым) жадае выкарыстаць права на атрыманне водпуску для выхавання дзіцяці.

Таксама ўяўляецца, што прадметам судовага разбору, магчыма, будуць спрэчкі, звязаныя са спыненнем працоўных адносін у сувязі са сканчэннем тэрміну дзеяння кантракта.

Дапусцім, работнікі мяркуюць, што яны не дапускалі парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, але наймальнік неабгрунтавана спыніў з імі працоўныя адносіны. Не выключана прад’яўленне іскаў у суды работнікамі перадпенсійнага ўзросту па пытанні наступлення права на назначэнне пенсіі па ўзросце (артыкул 11 Закона Рэспублікі Беларусь ад 17.04.1992 № 1596-XII «Аб пенсійным забеспячэнні»).

Дапускаецца паступленне ў суды спрэчак па пытаннях незахавання наймальнікам прадугледжаных артыкулам 268 ПК гарантый пры заключэнні і спыненні працоўнага дагавора для цяжарных жанчын, жанчын, якія маюць дзяцей, адзінокіх бацькоў. Не выключана паступленне ў суды і іншых спрэчак.

– Аб чым сведчаць статыстычныя даныя па працоўных спрэчках за мінулыя 5 гадоў? Ці часта наймальнікі і работнікі парушаюць працоўнае заканадаўства і з якімі патрабаваннямі, як правіла, звяртаюцца ў суды?

– Даныя судовай статыстыкі сведчаць аб штогадовым змяншэнні працоўных спрэчак, якія паступаюць у суды. Так, у 2019 годзе ў параўнанні з 2018 годам колькасць працоўных спрэчак, якія паступілі ў суды, зменшылася на 718 спраў, або 7,9 %, і склала 8411 спраў, а ў параўнанні з 2015 годам – на 4796 спраў, або 36,3 %. Разам з тым на працягу аналізуемага перыяду колькасць іскаў, якія задавальняюцца судамі, застаецца высокім – каля 83,0 %.

Найбольшая колькасць працоўных спрэчак паступае ў суды аб спагнанні заработнай платы, зняцці дысцыплінарных спагнанняў, пакрыцці маёмаснага ўрону, прычыненага работнікамі пры выкананні службовых (працоўных) абавязкаў, аднаўленні на працы.

Калі гаварыць аб названых катэгорыях спраў, то трэба адзначыць, што колькасць працоўных спрэчак аб спагнанні заработнай платы, якія паступілі ў суды на працягу 2017–2019 гг., паступова змяншаецца. Пры гэтым, калі параўнаць з 2015 годам, то іх колькасць зменшылася ў два разы з 6644 спраў (у 2015 годзе) да 3272 спраў (у 2019 годзе), або на 50,8 %. Працэнт вынясення судовых рашэнняў з задавальненнем іску па дадзенай катэгорыі спраў на працягу 5 гадоў застаецца практычна нязменным і складае каля 88 %, за выключэннем 2019 года (працэнт іскаў, якія задавальняюцца, зменшыўся на 2 % і склаў 85,9 %).

Адносна працоўных спрэчак аб пакрыцці маёмаснага ўрону, прычыненага работнікамі пры выкананні службовых (працоўных) абавязкаў, трэба сказаць, што на працягу 5 гадоў колькасць спраў, якія паступаюць у суды, вагаецца. Аднак найменшая іх колькасць паступіла ў 2019 годзе – 2553 справы, найбольшая колькасць паступіла ў 2017 годзе – 3117 спраў. Калі параўноўваць 2019 год з 2015 годам, то колькасць працоўных спрэчак, якія паступілі ў суд, па дадзенай катэгорыі спраў у 2019 годзе зменшылася на 300 спраў, або 10,5 %. Пры гэтым працэнт іскаў, якія задавальняюцца, на працягу 5 гадоў застаецца стабільным – каля 94 %.

Колькасць працоўных спрэчак аб аднаўленні на працы, якія паступаюць у суды, штогадова змяншаецца. У 2019 годзе ў параўнанні з 2018 годам колькасць такіх спраў зменшылася на 71 справу. Разам з тым у параўнанні з 2015 годам іх колькасць значна зменшылася – на 356 спраў, або на 35,5 % (з 1003 спраў – у 2015 годзе да 647 спраў – у 2019 годзе). Сярэдні працэнт іскаў, якія задавальняюцца, за 2015–2019 гг. склаў 33,5 %.

Адносна іншых катэгорый працоўных спрэчак, якія паступаюць у суды, трэба адзначыць, што іх працэнт (ад усёй колькасці грамадзянскіх спраў, якія паступаюць у суды) у 2019 годзе склаў 23,1 % (у 2018 – 20,7 %, у 2017 – 20,6 %). Працэнт іскаў, якія задавальняюцца, па іншых катэгорыях спраў на працягу 5 гадоў застаецца дастаткова высокім: у 2019 годзе склаў 70,2 % (у 2018 – 68,9 %, у 2017 – 60,8 %, у 2016 – 69,1 %, у 2015 – 70,4 %).

– А якія з прыведзеных даных судовай статыстыкі выклікаюць найбольшую занепакоенасць?

– Прыведзеныя статыстычныя звесткі сведчаць аб вялікай колькасці парушэнняў норм працоўнага заканадаўства як з боку наймальнікаў, так і з боку работнікаў. Аднак асаблівую насцярожанасць выклікае штогадова высокі працэнт іскаў аб спагнанні заработнай платы, якія задавальняюцца судамі, – каля 90 % (гэта гаворыць аб тым, што практычна ўсе іскі работнікаў у судах задавальняюцца); аб аднаўленні на працы – каля 33 % (гэта значыць, што кожны трэці работнік па рашэнні суда аднаўляецца на працы). Пры гэтым, у параўнанні з 2018 годам, працэнт задаволеных судамі іскаў аб аднаўленні на працы звольненых у 2019 годзе павялічыўся амаль на 7 %, што гаворыць аб росце парушэнняў працоўнага заканадаўства, дапускаемых наймальнікамі пры звальненні работнікаў.

– Як Вы лічыце, ці паўплываюць унесеныя ў ПК змяненні на судовую нагрузку?

– Пакуль складана адназначна адказаць на дадзенае пытанне, паколькі прынятыя нормы яшчэ не ўступілі ў сілу, адпаведна, не дзейнічаюць. Паколькі новая рэдакцыя ПК пашырыла кампетэнцыю КПС па разглядзе працоўных спрэчак, звязаных з прымяненнем мер дысцыплінарнага спагнання, верагодна, гэта пасадзейнічае змяншэнню колькасці працоўных спрэчак, якія паступаюць у суд. Разам з тым чакаецца, што дапаўненне ПК новымі нормамі, якія ўстанаўліваюць асаблівасці рэгулявання працы работнікаў, што ажыццяўляюць дыстанцыйную работу, прывядзе да павелічэння судовай нагрузкі. Аднак толькі час пакажа, у якой колькасці.

Гутарыла Анастасія Шыльвян